两个员工能力相当，工作内容也一样，老板多给其中一个员工2000元月薪，现在被另一个员工知道了，该怎么办？

从个人角度来出发，每个人都有每个人的喜恶。就好像是水果，有人喜欢苹果，有人喜欢香蕉。而同样作为公司的老板，也都会有自己的私心，薪水，必然也会有多有少。

在现实中，有的人务实，踏实肯干！有的人喜欢钻营，投机取巧！每个人都会有不同的性格，不同的办事方式！

作为一个老板，作为企业的核心领导者。所要追求，一定是企业的最大效益，企业的长远发展。而一个企业最最核心便是人才，再好的设备，再好的工艺，也必须要人去执行。

微小企业可以靠个人感情联系员工，而略大型的企业必须要靠严格的规章制度，完备的奖惩手段，去激励员工，淘汰员工。去其糟粕，去其精华。使每个员工均能在适合自己的岗位上合理发挥自己的能力。

同样的岗位，同样的工作，却给出两份不同的薪水。并以辞退员工作为解决手段，不敢说企业的明天，但企业的今天恐怕根本留不住员工的心，最终的结局必然是，寒了大家的心，动了企业的根！

以上仅代表个人观点，欢迎大家批评讨论，谢谢

发生这样的事，我觉得首先应该查一下，该员工怎么知道别人的工资的？

个人的工资收入作为很私密的事情，如果在公司到处乱传的话，会引起很多同事的不安，严重的会引起公司的动荡，因为并不能做到所有同级别的同事，工资收入也一模一样。

那些工资少的人，心理就会失衡，从而引发不确定的行为，比如辞职、要求加薪等。

回到你的问题，这种不确定的行为，在那个同事身上，就表现为质问你，要求你公平对待了。该怎么办呢？我觉得要分情况来看：

在这种情况下，可以适当的表扬下该员工过去一年的贡献，积极引导他继续努力，并表示会给他加薪作为鼓励。

但是这可能会带来新的问题，那就是，如果别的员工知道这件事了，会不会效仿？这样的话，得让多少人加多少工资才能完结啊？

所以，当务之急，应该是建立一套公平合理的加薪制度，只有满足加薪条件了，公司才会考虑给他加薪。

可以效仿BAT的工资等级制度，给员工评级，不同的等级实行不同的待遇，这样才能把工资做到既公平又透明，让员工有个奔头。

该员工要求公平对待，什么是公平呢？

公平就是，你在公司上班，帮公司创造利润，公司付出和你创造值相匹配的工资。

如果该员工刚入职公司不久，还没有做出贡献，刚打听到收入的事情，就觉得心理不平衡，从而要求加工资，作为老板，完全不用理会这样的要求，直接让人事和他谈即可。

如果谈完后，他还坚持如此，说明他真的就是一个目光短浅，比较自私的人，可以考虑辞退了。

在这种情况下，可以适当的解释为什么该员工的工资比另外一名员工的少2000块钱，从贡献度、能力等方面详细说明，同时给出解决方法，即指出，如果也想拿到同样的薪水，就要做出什么样的贡献。

这样一来，能让该员工产生一定的危机意识，认识到自己在公司的低贡献行为，从而有所收敛。

如果该员工会思考的话，理应从那之后，换一副工作的态度来做事；如果他还是老样子，心安理得的混下去，那他就真的只值那个价了。

任何事情有正反两面。该员工知道了自己收入有差距的事，对公司来说，不是一件好事，但和他把话挑明，让他知道“创造多少价值就拿多少报酬”这个浅显的道理，也能点醒他，是值得的。

以上工作做完后，不管如何，都要在全公司强调公司的规章制度，特别是工资的保密性，让每个员工都能把注意力转移到工作上，从而提升整体的战斗力。

以上就是我给你的建议，希望对你有帮助。

诸葛明观点：每个公司的薪酬体系是不太一样的，但总原则应该是差不多的；都讲究基本工资同工同酬，绩效奖金则根据个人与所在团队的贡献大小进行发放相应的奖金数额！若老板多给其中一人2000元是依据对方为公司贡献而定的，那就给得理所应当、言正名顺；若老板只是凭个人喜好多给其中一人2000元，这确实会让另一个人感到不舒服、不公平。我们认为老板要给员工提供一个公平、公证、公开的工作环境，所以不妨趁此机会重新梳理薪酬体系；否则员工会觉得老板不公平，势必影响他们的工作状态！

且听诸葛明把事情展开来分析：

一．两个员工能力相当，工作内容一样

这类情况基本可以确定他们就是同等岗位，同等级别的员工，就他们的工作能力与工作内容而言就应该享受一样的基本工资与福利，也就是＂同工同酬＂。

二．他们两个人其中的一个，老板多给了2000元，而另一个人也知道了（多2000元工资的叫小多，另一个叫少少）

这样的事情被当众揭穿是很尴尬，很难堪的事情！若这2000元老板给得＂当之无愧＂，也就是说小多是用对公司有目共睹的贡献换来的，那老板不妨和少少摊开来讲明白其中的原由即可。

但话说回来，若公司的薪酬体系确实存在问题，而老板确实存在＂厚此薄彼＂，少少被不公平对待也是属实，此刻老板千万不能恼羞成怒把少少给＂辞＂了，否则必定是错上加错，也必然会对公司管理带来不好的影响，甚至导致公司付出大代价（如：比赛攀附、小团伙林立、人才流失等等）。

当老板知道自己错了，我们建议他要敢于面对、敢于承认并及时改进，还员工们一个公平、公正、公开的良好工作环境；这样才能促使公司经营管理趋向完善，从而推动公司良性发展！

诸葛明观点延伸：每个人都会有感性的一面，当老板对某个员工特别有好感时，一定要留意自己的这种好感会不会表现出来，会不会影响自己客观、公正的处事原则，还有其他员工会不会感觉受到了不公平对待。若是确实由于自己对某个员工的喜好导致有失公允，要立刻修正行为！

当然每个人都有权对其他人好，但是只要你是公司老板、高层，那么请你分清楚＂公与私＂，请你要注意影响；就算你想对某人特别＂照顾＂，我们建议你以私人的名义去处理！

【关注@诸葛明职场教练 专注职场十六年，坚持分享口才、销售、营销、管理、商业系统等方面的实战经验】

很多私企都喜欢搞这种密薪制，这种薪酬制度最大的问题就是容易造成不公平，进而影响了团队的稳定。

两个人能力相当，工作内容也相差无几，按理说应该同工同酬，否则必然造成职场不公平。站在员工的角度想一想，人家活没少干，力没少出，同样的工作，薪酬却大相径庭，换做谁也是难以接受的。更为关键的是，两千块钱对于一个普通打工者来说，并不是一个小数目！所以，跟你要个说法，要求公平对待，我觉得这是合理的诉求。当然了，你是老板，企业是你的，想给谁发多少就给谁发多少，这是你的自由。

但是，需要提醒你的是，如果你这么管理企业，风险还是很大的。作为一个老板，最忌以好恶取人定薪。薪酬是一个员工价值和劳动成果的体现，虽然你是老板，也不能凭个人喜好决定员工的薪酬水平，那样未免有点太随意了。管理一个企业，最重要的是建立规矩，薪酬规矩就是重要的一方面。如果在薪酬上你都这么随意，员工还怎么敢相信你呢。

这种密薪制，有利也有弊，随着公司规模越来越大，弊远远大于利。公司大了以后，薪酬想做到保密是很难的。人都有攀比心理，当得知自己的工资比别人少的时候，必然心理不平衡，然后就会带到工作中，进而影响工作积极性和效率，甚至会影响到团队的团结和稳定。古人说得好，“不患寡而患不均”，这是中国人普遍的心理。

从你的口气分析，这是一个普通员工，所以你有开除他的想法。如果是一个核心员工呢，这时你会非常被动的。真要是一个有技术有能力的核心员工，得知你做事如此不公平后，会义无反顾辞职的。有能力，人家到哪儿都不愁饭碗问题，那时，就是你极力研究，恐怕也是于事无补的。

所以，如果想要企业健康发展，还是要建立规范化的薪酬体系比较好。对一些特殊人才可以实行面议薪酬，大部分普通员工，尽量实行透明化薪酬，这才是一个企业健康持续发展的路子。

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确实不公平，但如果这都要闹辞职，那众多的企业（包括众多的知名大企业），同一个岗位，新招的员工，工作内容比老员工还少，但是新员工工资就是比老员工高一大截，如何破？

现实里，不管国企外企民企，不论大企业小企业，同一岗位同一工作内容，薪资不同的比比皆是。存在即合理，如果打听到我工资比我同事高，我就心里暗喜，如果打听到我工资比同事低，我就会破口大骂，太不公平啦。哈哈！

其实企业为何要同一岗位同一工作内容，薪资会有些差异，主要是有三个原因造成的：

1、资历

资历不是能力，而是对企业持续性的贡献，这是用来衡量忠诚度的，如果同一岗位，干十年和干一年，工资一分不差，那就没人干十年了，肯定干一两年刚成为熟手，如果没升职涨薪机会，就果断跳槽走了，但企业哪有那么多升职机会啊。

2、谈判

企业都想用最低的成本招来最合适的人，企业在每个时间段，对人才的需求迫切度是不同的，你来的时候，一群人竞争，你谈了5000工资进来了；同一岗位，企业急得嗷嗷叫需要更多人手时，同事这个时候来的，企业很可能就给他开7000。

3、能力

工作岗位一样，工作内容一样，就代表工作能力一样吗？而且你确定工作内容一样吗？现实中，老板，尤其是私企的老板，谁值多少钱谁可以替代，心里雪亮，他多给2000块，自是看中了其某个能力亮点。

所以，现实中，不论国企私企外企，同一岗位同一工作内容，都会有些差异的，除非是非常标准的死板的几乎没有技术含量的工作，可能会完全统一工资。而无一例外，几乎所有企业的员工薪资都是偏向保密的。遇到你说的这种情况，你要做的有这么三条：

1、批评

一定不能纵容打听工资这种情况，该批评的就要批评，不然你们整个公司都要人心浮动了。现实中也没有哪个企业会对全体员工公示每个人多少工资。

2、勉励

告诉他，你能做什么，不能做什么；比如有些工资是不能调的，有意见也没用；但有些部分是可以根据能力调整的，下次调薪会考虑他一下。

3、阐明

作为老板，你多给2000元，肯定是有用意的（除非那名下属是你亲戚），把你的标准告诉让你公平对待的这名下属就可以了。

现实中，企业里，尤其是大企业里，还存在着众多的领导比下属工资低的情况，很多人升任领导后，看到下属工资的一刹那，一万个草泥马在脑海里奔过。如果尽你的努力安慰他，他还不能接受，那也没办法。

感谢邀请回答。茉莉最近和人事经理一起处理了几个薪酬的个案，这里和大家分享一下感受，希望大家一起成长。

第一，衡量低薪的员工的价值。如果以前只是因为你更喜欢高薪的那个员工，可以说纯属老板个人偏心的原因，所以给出多2000元的薪酬，同时低薪的同事能力也不错，我想他是值得这个加薪的。但是如果高薪的同事是因为能力或者在工作中能有其他贡献，那就可以考虑用这个原因和低薪的同事谈判了。可以考虑说只是给低薪的同事加一千，原因就是高薪同事的某些特殊贡献，特别要提出这个贡献应该是低薪同事无法完成的。

第二，完成这次调薪后的工作。如果是做到了两人同工同酬。接下来要搞清楚几个事情。首先，高薪的同事薪酬消息是怎么泄露出去的，正常员工的薪酬公司都有要求是要保密的，更不要说这两个人的差距。第二，年底的分红的发放更加要注意保密。如果老板偏心，年底的分红必然两人仍旧不同。

以上都是针对公司层面说的。

其实还有一点，低薪的员工经过此事，可能对公司的信心会减少一点，如果真心想他留下来好好做，那就应该以后好好对他才是。

因为从个人角度，我更喜欢谁，就给谁发高工资。并且我瞒着另一个，可惜最近被他知道了，他叫我要公平对待，怎么办？我该辞退他吗？

就冲这句话，我觉得你公司以后就办不好。

你喜欢谁，就给谁发高工资，而且瞒着另一个人，你觉得你瞒得住吗？

人家叫你公平对待，请问有错吗？

你还想着辞退他？！

真替这个员工感到不值！

而且，差别不是一点点，是两千块哦。

你知道，对于一个普通打工者来说，每个月多两千块或者少两千块有多大差别嘛？！

当然，企业是你的，你是老板，你爱咋干及咋干。

只不过，我可以肯定地告诉你，你这样子是做不大，做不长久的。

最后，留在你身边的，都是一群迎合你、给你溜须拍马、百般讨好你的人。

那些脚踏实地、踏踏实实干业绩的人最终都会离你而去。

因为你仅凭个人喜好来对待员工，却不看对方的岗位、能力和业绩。

没错，人家是普通员工，你是“霸道总裁”，听起来你想辞退就辞退。但是，从长远来，最终损害的还是你自己的利益，影响的是你公司的发展。

而且，人家如果有技术，或者出业绩，其实跑到哪里去都有市场，别以为天下只有你一家公司，实际上，我觉得他应当赶紧走，因为，你不改变的话，公司是不可能做大和做长久的。

作为老板，你一定要知道，不患寡而患不均这个真理。

薪资作为一个敏感的话题，如果要保持团队成员的稳定和工作积极性，就要相对公平。不能相对公平，也要尽量遵守保密原则。

如果连你自己都觉得，你发这2000元，就是凭自己的喜好，那么另外一个员工必然会觉得受挫。估计找到合适的外部机会，就会离开，也等不到你辞退。即便留下来，工作热情和积极性也不会有原来那么高，毕竟人来工作，就是为了钱。

马云都说了，员工离开，一是钱没给够，二是心受了委屈。

当然，作为老板，你可以任性。企业是自己的，想给谁的多发少发，都是你自己的说了算，既然选择了，让自己爽且违背人性的做法，那必然要承受它带来的不好的结果。

辞不辞退这个员工，不是取决于你是否给另外一个员工多发2000元，而是取决于这个员工你想不想留？他是否具有不可替代性？

另外，你的这个做法，不光影响的是一个员工去留问题，而是会给其他员工传递一种信息，干得好不好并不决定他的报酬，似乎是取决于老板喜欢谁。那你这团队可就难建设了。

作为老HR，上来先对你这位小老板“开三炮”：你的问题和备注中，犯了三个严重错误。一是你从个人角度、凭个人喜好，给员工发工资，这是原则性错误。二是两个员工能力相当、内容一样，薪酬水平应该公平对待，这是你的管理性错误。三是员工说你不公平很对，你居然不接受教训，还想开除员工，你人品有问题。

人力资源是第一资源，人才战略是第一战略。这些理念，高高在上，具体落地化的东西，就是薪酬机制了。所以，薪酬机制是公司经营管理和驱动员工的核心内容，甚至决定着人力资源管理和开发的整体战略。

第一种是体制内（公务员、事业编、国企）实行的透明薪酬机制。

比如，叫做“阳光工资”，按照职级、工龄、职称、资历、业绩等要素，来划分薪酬档次。业内专业术语，叫做基本工资+岗位工资+职级工资+绩效奖金的薪酬机制，纵向上按照职级晋档，横向上按照工龄、职称等套档。员工大体发多少钱，大家基本都知道。

第二种是外企、民企、私企常用的密薪制。

员工的薪酬是保密的，由老板和上司直接给出，员工之间互相不知道，同时，也严禁员工之间互相打听，严禁人力资源和财务人员泄露薪酬数字。

实行密薪制有西方文化的背景，因为西方职场中有不问薪酬、年龄等隐私的文化。员工之间比较独立，各过各的日子，互相尊重对方的私生活。钱多和钱少的人，互相之间比较平等，西方人相比国人来说，骨子里稍微缺少“嫌贫爱富”的基因。所以，密薪制在外企比较流行，也避免了员工之间的攀比，影响工作积极性。

但在国内职场中，有点水土不服，因为国人文化里，有互相询问工资、年龄、职务的习惯。员工之间攀比心态比较重，互相打听工资现象比较多，甚至员工之间互相通气，来判断老板是不是克扣工资，联合起来对抗老板。

第三种是半公开半保密的薪酬机制。

一些比较务实的公司，采取的半公开、半保密的薪酬机制。主要做法有两种。一种是对计件、销售、中介等类型的岗位实行薪酬公开机制，比如，车一个零件1元，张三月车1万个就拿1万元，李四车8千个就拿8千元。内部容易形成比学赶帮超的互相竞争、促进机制。一种是对岗位工资公开，对绩效工资保密，比如，职位一样，年薪差不多，但是年终奖是保密的。

一是这个岗位的市场价位。

市场价位与供求关系和行业标准有关。比如，金融行业的市场价位普遍较高，再比如，互联网企业的薪酬标准，因为供不应求，造成薪酬水涨船高，工资价位暂时偏离的岗位价值。

二是企业在行业内采取薪酬策略。

企业一般采取是那种策略，一是领先策略，行业龙头企业采取了标杆工资策略，工资价格往往定于75分位。二是跟随策略，行业老二老三老四老五，往往采取跟随策略，工资价格紧跟标杆企业。三是随意策略，一般小企业，根据老板意志来定薪酬，有的定得很高，有的定得很低。

三是岗位、职级的定价。

公司内部，每个岗位、每个职级都是有定价的，这是薪酬机制的核心，这也是公司吸引人才、留住人才和激励人才的核心竞争力。比如，各大知名企业的薪酬机制，纵向上从一级到二十级，横向上从一档到二十档，等等。实际上是一个网格形状的。

四是员工本人的能力、资历、水平、业绩和工作量。

员工的薪酬，除了岗位工资和职位工资之外，还有浮动的绩效工资。管理层往往是固定部分少，浮动部分多，比如，固定的基础年薪是5万，年底绩效兑现奖是25万，等等。

作为老板，一定要市场规律和员工薪酬考核规律办事，给员工定出合理的价位。绝对不能以老板的个人好恶来决定员工薪酬多少。合理的薪酬机制，是公司的核心竞争力。

老板有权利给员工定薪酬，反正钱是老板的，你愿意给员工多少就多少。但是你的电视剧看多了，老板高兴了，随便给员工连升三级。这样做，激励了一个员工，但是打击了一大片。不公平对待一个员工，可能会引发许多员工辞职。

一是你错了就是错了，但也不要向员工道歉。

你一道歉就坐实了员工说你不公平的现实，让员工瞧不起你，让员工寒心，要么消极怠工，要么辞职。你何必让这两个不好的结局发生呢。

二是你内心吸取教训，但表面上要理性处理。

你可以找员工谈一谈，就说为什么多给他2000元，不是不公平，而是我私下交办他办了其他事情，所以多给了2000元。消除员工的猜忌，消除员工的不满，维护老板的形象。

三是要坚守薪酬原则和薪酬策略，研究制定合适的薪酬机制。

不要以个人好恶来决定员工的薪酬和职务，一定要以促进公司发展为前提。老板喜欢哪位员工，不喜欢哪位员工，这都是人之常情，但对待员工还是要一碗水端平、公平合理，才能带好队伍。你目前可能就管几个员工，如果你管理几十个、几百个员工呢？还能根据个人好恶来定薪酬吗？队伍不乱了才怪呢。

总之，你这位小老板，首先要承认错误，但没有必要向员工解释和道歉。其次要吸取教训，提高境界和格局，公平合理地对待每一位员工。再次是抓紧制定适合公司经营发展的薪酬机制，打造成公司的核心竞争力。

对于企业来说，薪酬管理有两个很重要的原则，分别是对外要有竞争性，对内要有公平性。今天来聊聊公平性。公平是相对的，不是绝对的。

一家公司，如果内部没有合理的薪酬管理制度，那这家公司迟早会出现问题。作为管理者，要让公司的薪酬管理，根据公司员工的岗位、能力、绩效来确定。很多公司，薪酬的确定，靠的是老板的一言堂，老板定了多少就是多少。而老板的标准，一般是主观的，比如，我喜欢这个人，那就给他多定一点；这个人有能力，但是有点拽，那就给他定低一点。这样定工资就不公平了。

像你说的，能力相当，工作内容也一样，本来工资应该是要一样的，可是，由于你喜欢另一个，所以你就给另一个多加了2000，这是一种严重的不公平。

当然同工同酬绝不代表工资要一样，还是可以有差异的，但是就算有差异，可能也只是体现在学历、工龄上，而且差异不能太大，比如差几百块是可以理解的，但是，如果差上千块，那另一个肯定是有意见的。

因此，作为老板，如果你要从公司的角度出发，建议你还是要让薪酬做到公平公正。否则，你是很难做到管理好你的员工的。

第一，这个员工的能力一般

因为他的能力不行，所以，你觉得不能给他加工资，他本来就只值这么多钱，如果他要加工资，那他就只能离开这家公司。

第二，这个员工对你来说不重要

所以，这个员工随时走都可以，走了，你也不会觉得可惜，你随时都可以找到人来顶替他。

因此，如果是上面两种情况，那你就坚持自己的想法，让他自己离职好了。

但如果从公司长远发展的角度，你作为公司的老板，肯定是要公平对待每一位员工的，对那些有能力，有绩效的员工，要特别优待，而那些表现差的员工，可以低工资，只有这样，你的企业才能真正发展起来！

谢邀

自己的企业，对于薪资发放自然有自己的道理。多给一位自己喜欢的员工2000势必使他对你的认可度更高。这种差异化对于中小企业管理实际是有利的。

另一个员工知道了这种差异化，一定心生不忿，大概率会影响日后工作。所以在不影响整体运作或者危害公司业务的情况下最好的办法还是清退，虽然很残忍。

需要注意的是由于他的离职，没有了相同能力，低一些工资的人衬托，你多给的2000元红包的效果也要打折扣了。可以说解决了一个问题，但是带来了新的问题，也就是付出回报率下降了。

还有一种补救手段是，与这位收入低的员工聊一聊，给多出的这2000元找个合适的理由，比如说曾经这位员工做出过某个对于自己或者公司非常有利的事，比如说自己多布置给这位员工的某些任务，开诚布公的希望他继续效力，并没有希望他走的意思。这种谈话之后要跟进观察，及时发现有心气儿及时处理，万不得已再清退。如果能够顺过来可以继续留任，实际上同一岗位能力相当的两三个人，对于你的管理是非常有好处的，可以左右逢源，也可以规避一人离职造成的职位空缺。

私下给工资这种还是要尽量避免穿帮，最好只是点到点，俩人心知肚明就好，不然不仅仅同岗位员工心里不舒服，对于其他人来说都会有心理影响，只可以让大家都知道有不均，但是不能让大家知道不均了多少，不均给了谁。我在企业中给某人第一次私下发奖金都会笑呵呵的加上一句：这是给你的额外奖励。不在工资范围以内，所以希望再接再厉，同时不要跟其他人说。

另外对于不均的红包奖励，分配金额要做到自己心中有数，就是你这杆称要合理。比如你这俩员工薪资是10000，那么2000额外奖金还是相对合理，即使被知道了问题也还不至于有多大。如果两人薪资3000，那么这额外的2000就显得非常不合理了，这种不合理在穿帮之后就很难补救。

确实是这样的，我们老总再开会的时候也说过：“我们公司工资，相对来说还算是公平的，当然没有觉得的公平，但是只要你在这个平台发挥出自己的能力，公司还是会给你好的回报。”

这是我们老总开会时候的原话，不得不承认这就是老板的魅力，话说在这里，但是事情你也得做。拿不到钱不是公司的错，是你自己没有做好，这个做包括做人和做事，所以希望你你们要努力，差不多是这个意思。

从你的描述来看，确实是有点离谱，一个公司完全凭你一个人说给多少就是多少，而且还瞒着别人，那也太离谱了，这样的行为不可能做到让员工服气的。

一个正规的公司来说，你要有完善的薪酬体质，按照规矩来才会成方圆，按照主观的意识去支付工资，到时候就没有真正干活的员工了，公司就会倒闭了。

建议：现在已经不是开除员工的事了，你开除一个，只要这种形式没变以后还会开除很多个同类型员工。

现在要做的就是完善公司的制度，把规矩立起来，可以由简单到复杂过度，让制度体现出一种公平的原则，让员工能够发挥自己的价值，来为公司创造价值。这不是钱的事了，也不是员工的事，正是你这个老板要做的事，这个都做不到就等着倒闭。

--END--

对于这样的问题，不要简单用公平或不公平来下结论！

薪资关系到员工的切身利益，所以一旦相互间的薪酬失去了秘密，可能会有人产生不公平感。

所以，作为管理者，如何做好薪酬分配和激励非常关键！

下面，我就这个话题说说个人一些看法。

员工对薪酬确实很敏感，但最大的敏感不是来源绝对数的多少，什么意思呢？

也就是说，如果你们企业人人都是3000一个月，那么你也不会有任何不公平感。比如二三十年前，工资只有几百一个月，你会觉得少吗？不会，因为大家都这么低啊！

但在一个企业，如果员工彼此之间，尤其是相同岗位间的差异很大，少的一方必然会有不公平感。

这是企业薪酬设计时很重要的一条原则，也就是:内部公平。

为何国家劳动法要求企业做到同工同酬，就是这个道理！要是两个员工所有基本条件和工作内容都一致，没有其他理由，一个月薪资差2000，少的一方员工完全可以去劳动部门举报！争取自身同工同酬的权利！

因此，当你作为管理者，想给员工加薪时，一定要注意内部公平感和劳动法的问题，千万不要想当然去做，早知道，很多企业就是死在了“分配”上面。

有些老板或HR，总天真地认为自己公司有薪酬保密制度，或者认为员工保密意识很强，不会去交流。

实际上，有人的地方就有江湖，再严苛的制度都无法完全控制人性。

我自己经历过几家上市公司，都是大企业，各项薪酬制度很健全，对薪酬保密的宣贯也到位，甚至惩罚措施也厉害，但员工之间还是会有交流打听彼此的收入的！

你真的难以杜绝这样的事情。

我的意思是，管理者不能指望依靠员工的自觉和制度的约束去做到薪酬保密，一旦出现了信息交流的情况，你需要及时应对！

比如，对觉得不公要提出质疑的员工，得有个合理解释，避免事态的扩大。

因为，一个人的负能量也可能演变成全公司的负能量，在“钱”这个问题上，传播的速度很快。

如何解释呢？

这与你当初给人加薪的原因有关。

比如是因为某员工是工作了很多年的老员工，从工龄长贡献大的角度出发说明。

比如是因为在某个重大项目上有做出突出业绩，你给予特别加薪。

等等，除非你不在乎那些觉得不公平的员工都有离职风险，你还是需要有个令人信服的说法。

如果你单凭自己的喜好随意给自己喜欢的员工加薪，我想这样做企业也难以持续。

光是去给员工做解释工作显然是不够的，否则你今天遇到这一次，下次再有类似情况还这样去解释吗？

不是每个月员工都会接受你的说法，遇到一个刺头就够你的公司折腾一顿了。

我有个朋友的公司就曾有个员工因为同工同酬事情去劳动仲裁过，搞得他们公司在业内的雇主口碑很差！

因为薪酬不合理引发的劳动争议近年来越来越多。

所以我是建议企业可以在薪酬制度体系上做好功课。

一是建立宽带薪酬，即同一个岗位，依据员工能力、资深程度的差异可以设置不同的薪酬岗级，举个例子，一位刚毕业的大学生和工作十年的老手显然薪酬岗级会有不同。

二是明确加薪的标准和依据，即加薪不要随高管主观喜好而定，而是按照约定的规则来执行。例如年度绩效良好以上才有加薪资格等。

三是和薪酬有关的制度，要经过企业内部的民主程序，毕竟这关系到员工切身利益的，你拍脑袋定，可能制度都没有劳动法效力！所以该公示的公示，该签字的签字，该培训的培训，要让大部分员工可以接受，以后矛盾才会少。

以上，就是我关于这个话题的一些思考和建议。

如果两个员工工作一样，贡献一样，应一视同仁，开的工资也应一样，不能依你喜欢谁就多给2千，这样就不对了，你这样的工作方法会给同样的员工刺激很大，你将会失去好的员工。谢谢！

心虚背后，折射你待人的不公

关键词:能力相同、内容一样、多给月薪、员工知道、怎么办

题主的问题，看后、不禁引我发笑——“你好心虚啊！”

如果这件事发生在个人之间，原本无可非议，市场机制下，无异于周瑜打黄盖——一个愿打、一个愿挨。你干活、我付钱，事前已谈妥；现在有怨言、觉得吃亏了——不禁要问:你当初、干嘛了？

但是，这事如果放在职场中，就有点复杂了。作为老板的你，破坏了“公平原则”。这是症结所在。

基本分析。

首先，是“市场公平”的问题。同等能力、同样工种市场的人力价格是多少？如果用工大大低于市场出价，是否有失公平呢？！这一点考验的是一个人的商业良知啊！自己琢磨一下，如果情形真是这样，把这个“怨者”的工资一次补齐（相较市场均价），至于此人去留任其自行决定，作为老板的你——自此内心不在不安，合算。

其次，企业分配机制有失公平。同等能力、同样工作内容的两个人工资差异巨大？你自己能给出合理解释吗？——对工资提出异议是劳动者的权力啊！即使你给“怨者”的工资已达市场水平，又怎样？绩效考核、亦或标准管理，在你这形同虚设（当然也可能压根儿没有），你会叫员工对你寒心、对企业失望的。记住:有对比就一定有伤害！

基本解决办法。

以新换旧。出台新的薪酬机制替换掉旧机制，工资高的减下来，工资低的加上去，让同能力同岗的人回到同一起跑线。补充一下，工资的高低取决的因素较多，不仅受限于岗位，别忘了还有绩效……

做为一家企业，方方面面都要有相应的标准——这是管理的基础。人管人不是办法，用制度管人才是企业发展的必由之路——哪怕你的企业很小……

笔者为建瓴营销互促会发起者，资深营销人。本文为作者【原创】，有收获，请加关注；创业无坦途，你关注的不是我，是你“拨云见日”的希望和“飞扬跋扈”的梦想！