给员工发钱就赚钱的小说

给小说配音赚钱，首先要下载相关软件，打开以后点击账号，如果没有的话需要重新注册。然后在个人中心里面，我们点一下创作中心，再点一下有生化平台。然后再选择一个我们要配音的小说就可以了。

作为老板，你可以这样做，但是这种做法很愚蠢！有心机的员工会把你这个行为当成对他的侮辱，君子报仇，十年不晚。他肯定会报复你的！就算你把他开除了，你也结下了仇家！

谢悟空邀答！

不知你说的是什么性质公司的老板，国有性质的公司异常，老板的做法值得商榷，有收买人心之嫌，私有性质的公司正常，老板多给也掏的是自己的囗袋，他不会平白无故这么大方，可能是想进一步挖掘潜力，而你让老板捉摸不透。老板的做法总有老板的道理，但如属国有企业，每一分钱用出去都要三思，用权当慎，如果有些员工与你近些，或有利用价值些，他们在公司做事的份量是一样，你老板的天平人为倾斜了，用手中的权力做顺水人情，就会为员工的不忠埋下伏笔，没有一个随心所欲的老板能带出齐心协力的队伍。

老板多给一个员二千元后，被其他员工知道了怎么办呢，三种选择，一是来硬的，将错就错，二是来软的，亡羊补牢，三是来缓的，说明理由，将错就错太横，亡羊补牢理亏，只有说明理由此举勉强可行，怎么说明理由，比如工龄上、家境上、遭遇上…找出适当理由，以度过信任危机，但仅适合老板只偶尔一次给员工多发工资，若长期是这样，就要另当别论。

做到一碗水端平，这是一个当老板心里的起码公司运作理念，你不能营造公平公平的气氛，下属就会各怀鬼胎，工作就会打乱仗，因为你执行制度是有弹性的，下属看来，你用不一样的标尺在量人，自然他不会高标准的要求自己了，定以矩守以规，矩难立自规浮于形，虽然朝令夕没改，但言行不一致，动作必不规范，加油声起伏不定，时高时低，力不能一致使，做事难一气呵成一点也不意外。

赚钱容易，赚更多的钱更需好好工作！

看小说赚钱的APP有很多，例如七猫小说、淘小说，这些软件看小说不仅完全免费，而且躺着躺着赚取收益。

快节奏的现代工作，让人们的生活变得越来越单调乏味，相信很多人为了消磨这些单调乏味的时间，打开手机中的小说APP，因此，我们也经常可以发现，无论是在坐地铁还是乘公交到时候，越来越多的人低着头专注的看着自己的手机，但是可能很多人并不知道，看小说不仅可以打发枯燥无味的时间，还可以赚钱呢。

淘小说APP

淘小说APP有些人可能已经使用了很多年，这是一款可以边看小说边赚钱的阅读软件，用户不仅可以从这款小说中收获不少知识，还可以打磨无聊的时光，同时还找了一份兼职，这款软件不仅可以通过阅读时长积攒积分兑换现金。

同时还有多种不同的赚钱，用户的收获收益的时候可以分享到朋友圈晒一下自己的收益，也会有一些奖励，也可以邀请自己身边的好朋友，一起加入看小说赚钱的行列。

七猫小说

这款七猫小说APP绝对值得考虑，提现门槛非常低，当用户的收益积攒到10元就可以提现，而且新注册的用户第1次提现只需要一元就可以。

赚取收益的方式无非就是通过阅读时长、邀请朋友收徒几个模式赚钱，不过大多数小说赚钱软件的提现门槛都不一样，有的体现门槛是30元甚至50元，相信可能有很多人因为提现门槛太高放弃了看小说赚钱软件。

1、有声平台

像喜马拉雅、懒人听书、企鹅FM、掌阅听书、蜻蜓FM、喜马拉雅、荔枝FM等有声平台，用户可以在里面寻找小说配音任务，通过完成任务量的多少来赚取配音收益。

2、各大配音群

1、有声平台

像喜马拉雅、懒人听书、企鹅FM、掌阅听书、蜻蜓FM、喜马拉雅、荔枝FM等有声平台，用户可以在里面寻找小说配音任务，通过完成任务量的多少来赚取配音收益。

2、各大配音群

在微信、QQ等即时通讯平台，用户可以搜索到有关配音类的群，加入后，可以在群里看到各种各样的配音任务，然后可以根据自己的定位和喜好来选择性的接配音单；这种配音兼职的收益大多是按时来算的，一般一小时大概有70-150元的收入，当然，配音能力强，时薪自然就多。【摘要】

给小说配音赚钱的，有哪些软件？【提问】

1、有声平台

像喜马拉雅、懒人听书、企鹅FM、掌阅听书、蜻蜓FM、喜马拉雅、荔枝FM等有声平台，用户可以在里面寻找小说配音任务，通过完成任务量的多少来赚取配音收益。

2、各大配音群

在微信、QQ等即时通讯平台，用户可以搜索到有关配音类的群，加入后，可以在群里看到各种各样的配音任务，然后可以根据自己的定位和喜好来选择性的接配音单；这种配音兼职的收益大多是按时来算的，一般一小时大概有70-150元的收入，当然，配音能力强，时薪自然就多。【回答】

上级和下属之间一旦有了裂隙，是永远也不可能弥合的，只可能越来越大，因此，建议如下：

1、在工作中有意打压一下另一个员工，比如分配他一些脏活累活之类的。

2、经常抓住他的一些问题和毛病，给与严厉的批评，怎么下不了台怎么来。

3、重新上述步骤3-6个月，如果他自动辞职，那完美大吉，重新招聘一个新员工，让自己的团队更加优化。

4、如果批评也都挺过去了，交代给他的脏事破事各个事情办的都挺好，那恭喜你，你可能遇到宝贝了，给他升值加薪吧！

同样的岗位，同样的工作，但是薪酬不一样，这样的事情在企业中也是比较常见的，我们公司就存在这种情况，同样是资料员，但是一个却比另一个工资高2500元。

我们公司隶属于建筑行业，由于工作地点的流动性和多变性，除了固定的岗位之外，有时候会临时性地设置一些工作岗位，以便满足工作的需求。

有了临时性岗位，自然就需要临时性员工，临时员工的聘任都是由项目自行签订劳动合同，待遇的高低总部也不会过问，都是由项目领导决定的。

我们项目规模较小，公司的定额人员编制太少，满足不了日常的工作需求。做过工程的都知道，工程资料是一项比较繁琐的工作，工作量也比较大，而且还要紧跟工程进度，因此就需要专门的资料员来编写资料。

写资料不需要什么专业技能，唯一的要求就是字要写得好看一点，只要你写出来的资料别人能认识就行。因此，招聘的门槛就比较低，我们项目部就临时聘用了两个人写资料。

工程单位的生活条件、环境都比较差，如果待遇低，那很多人都不愿意来，资料员最好的招聘途径就是从工程所在地招聘。

项目当时招聘的时候首先询问了下内部的职工，谁认识这方面的人才可以推荐下，内部人员优先。当时没人吭声，领导就说有这方面意愿的，私下里可以去办公室打个招呼。

过了几天，项目部来了一个妇女，我们不认识，就问她是干什么的。她告诉我们是谁介绍她来这里写资料的，我们一听就明白了了，这位应该是我们项目总工介绍来的。

安排好住宿后，第二天就开始上班写资料，字写得还可以，估计应该是长时间不写字了，写得比较慢，而且家里有孩子、有老人，经常就会视频、打电话之类的，工作效率就不是很高。鉴于是我们总工介绍来的，大家也都是装聋作哑，没人啃声。

资料比较多，而她写得又比较慢，只能是再招聘一个临时写资料的，办公室就去附近的镇子询问了下，看有没有合适的人选。

第二天就有人过来应聘，也是女的，她是在镇子上看孩子上学的，一天在家闲待着也是闲着，就过来看看能不能也写资料，赚点零花钱。

负责管理资料的就让她先写几份看看，结果发现写的很不错，字也漂亮，写的也快，就决定聘任她来写资料。

薪酬这一块，都是由办公室负责的，我们就没过问，但是过了几天后，镇子上新来写资料的突然就不干了。

刚开始，我们以为是耐不住写资料这种工作的枯燥和繁琐，或者是家里有小孩走不开等等自身的原因不干了的。直到有一天我们出去吃饭的时候，一起闲聊天，管资料的那个同事才说出了她离职的原因。

原来，项目总工介绍来的那个资料员，项目给的工资是每个月5500元，而镇子招聘来的那个则是每个月3000元。

本来，两个人的薪酬谁也不知道谁的，项目总工介绍来的那个看着镇子上来的那个写的很快，很认真，觉得可能项目给她开的工资比自己的高，要不然怎么会这么负责？就问人家的工资是多少，镇子上临时来的就实话实说了，顺便也问了下她的工资是多少？

如果是个稍微明事理的人，这个时候应该就会含糊地回答，或者说都一样之类的话，而我们总工介绍来的那个又是个爱嘚瑟的人，就给人炫耀说“我的工资比你多2000块钱的，你的也太少了”。

镇子上临时聘任的一听这话，就不愿意了，本来觉得这份工作还不错，在家门口，既能挣钱也能照顾家里。没想到项目这么区别对待，自己一天认真负责，而她整天都是视频聊天，为什么工资却比自己高那么多？一气之下就不干了。

后来，我们只好又招聘了一个临时写资料的，这次学聪明了，工资待遇“计件”，就是写一张资料多少钱，多劳多得，这谁也别抱怨谁！但是，项目总工介绍来的那个还是拿着固定的工资，在那一天混日子。

有人会问“为什么会有这样的情况？不应该是同岗同酬吗？”，如果是国企的正式工或许会是同岗同酬，但是临时工、私企中的薪酬制度都是领导一手规定的，高或者低都在领导的一念之间。

我们都知道公司的财务部是最需要有隐私的一个部门，闲人免进，这个部门最基本的要求就是保密性，企业中除了遵守法律规定外，只需要对领导负责，员工的薪酬待遇是不允许给任何人透漏的，要不然很容易引起不必要的纷争。

两个员工能力相当，工作内容也一样，老板多给其中一个员工2000元月薪，现在被另一个员工知道了，该怎么办？我认为可以根据实际情况的不同，做以下处理：

这个社会，不公平的事太多，我们能做的就是尽量不要让自己处于劣势，很多人都活成了自己最讨厌的样子，不就是为了能在竞争中处于优势吗？

不公平才是这个世界的真理，成功者利用不公平，失败者抱怨不公平；不管怎样，加油吧，这个地方失去的，我们争取在其他地方补回来，我们要相信能量守恒定律！

这种平台是很多的，比如现在喜马拉雅蜻蜓MF包括番茄小说，都有这种给小说配音赚钱的功能。他们有一个初期的培训，然后通过考核，根据你的能力来给你派发相应的任务。

这种软件赚钱通过大平台官方途径赚钱才安全可靠，而且更轻松。

二． 卖卡赚钱：也可以选择直接卖卡，这个朋友多或者有社群资源更容易

3． 有人扫码购买连续会员，网盘返佣金

个人亲测有效，秒到账，过了结算周期就能提现，我刚分享就已经有佣金了

感谢邀请！作为老板，你有权利决定多给某个员工工资，但是从公司长远角度发展，还是要制定公平公正的薪资机制。另外，两个员工能力相当，工作内容也一样，如果工作年限不一样，工龄长的每个月多给了2000，也可以作为一种理由，随着时间的累积，另外一个员工也要涨工资。

《劳动法》第四十六条规定“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”

1.从事相同工作，即工作岗位、工作内容相同；

2.付出等量劳动，即付出了和同岗位人员同样的劳动量；

3.取得相同劳绩，即工作业绩或者说产出相同。

如果公司这样的情况不属于个例，存在比较普遍，那就应该设置更加严格的保密机制。

作为员工，知道了同事工资比自己高2000，首先是要调整好自己的心态，要明白很多私企可能有很多规章制度，但并没有什么规矩可言，任何事情还是老板说了算。为什么在很多私企，都要实行员工工资保密制度呢？就是因为同工不同酬、同岗不同酬，有的新员工的工资比老员工的高。

第二，可以找合适的机会跟老板谈谈，看工资是否有上升的空间。

第三，暂时忍辱负重，提高自己的工作能力，让自己在公司成为一个不可或缺的人才，让老板重视你，你就有了涨工资的筹码。

第四，实在受不了这样的不公平待遇，无法忍辱负重，那就赶紧找好下家再辞职。

第一，问自己为什么要给另一个多发2000元，找到原因，必须找正能量的一个；

第二，告诉少发2000元的员工，如果你也达到这个条件，也同样可以获得2000元的奖金。

第三，如果开除或辞退是你的本意那你就随便了，不过这样格局对你生意发展没有好处

该辞退的不是这个，而是那个泄密的人，自己好好体会下吧！

可以用柏慧通软件来解决这个问题啊

员工可以提前订餐，在微信上预定明天或以后一周的菜品。

可以有充值功能，虚拟账户这种买也可以实现微信在线支付，钱都是到公司账户。

就餐签到，没有报餐的人是不能就餐的，微信扫描就餐设备、显示当天未就餐。

强大的统计功能，统计人员就餐信息，统计热门菜品等等。

自己这样区别对待埋下的隐患，首先要检讨下自己，对以后自己的公司发展有好处，而不是去辞退另外一个吧，加工资才是好方法

基本是去氧气听书，懒人听书这种APP去应试主播但不是很好通过，然后录制一些过审小说

我们打开喜马拉雅

打开之后，我们点击账号，没有账号的话，首先注册一个。

个人中心里面我们点一下创作中心

打开之后，我们点一下有声化平台。

我们在这里选择一个我们要配音的小说

打开之后，我们点击这里的参加海选。

1、有声平台

像喜马拉雅、懒人听书、企鹅FM、掌阅听书、蜻蜓FM、喜马拉雅、荔枝FM等有声平台，用户可以在里面寻找小说配音任务，通过完成任务量的多少来赚取配音收益。

2、各大配音群

在微信、QQ等即时通讯平台，用户可以搜索到有关配音类的群，加入后，可以在群里看到各种各样的配音任务，然后可以根据自己的定位和喜好来选择性的接配音单；这种配音兼职的收益大多是按时来算的，一般一小时大概有70-150元的收入，当然，配音能力强，时薪自然就多。

3、各种交流平台

在各种交流平台也可以看到很多配音招募，像豆瓣、微博等，在豆瓣上可以看到很多配音小组，在微博上可以看到有配音超话，通过在里面找配音任务也可以获得一笔收益，但是在这个过程中一定要注意辨别兼职任务的真假，对于要先交钱的兼职，一定要谨慎。

员工可以预定今后一周的菜品，管理后台还有管理员的手机都有人数，菜品统计。

前一天没有订餐，来吃饭时微信扫码显示未预定菜品。

可以统计出详细的就餐信息，每人，每月，每周，已就餐。已报餐的详细统计

柏慧通软件完全可以实现

首先在公司，薪资是保密的。要追查泄密者。第二，在企业薪资只是聘用人才的手段，薪资的多少短期是公司在招聘人才的处境有关。公司急需的具有单方面知识的人才，价格自然就高。但长期还是和个人能力相关。

这个假设一般不会存在的。老板一定会是对自己的投资负责的。一般来说，有点规模的企业，都是由人资定薪的，规范的公司都是按标准执行的。一般来说，这个情况不会出在老板身上，但会出在各级高管身上，并且非常突出，这种公司一般都是管理混乱的企业。

不是多给，而是另一个少给了2000.

工资和你认为的没有关系。新员工比老员工工资高是大趋势。老板和招聘人员造成的。后面加薪主要靠关系。快速加薪靠跳槽。

两个员工能力相当，工作内容也一样，老板多给其中一个员工2000元月薪，现在被另外一个员工知道了，咋办。我的答案是：直接修改工作内容。

第一点：制度管人不要人管人

公司需要的是制度管人，也就是一切按照规章制度来，做了多少事情就拿多少的工资，绝对不能因为人家长得好看或者你更喜欢人家就给人多发钱。就算是追女朋友，到了给工资和公司制度层面也是不能让步的，也就是说你想要追求自己的职员，可以，你业余时间给她买各种礼物都可以，但是她的上班工资必须按照公司的规定来。

原因很简单，如果大家都不按照规定来，整个公司就乱套了，那你开公司干嘛，不如直接拿着钱到街上，看着哪个顺眼就给那个人点钱财就好了。

第二点：楼主怎么办

楼主你给另外一个人涨2000元，第一个是你的成本受不了，第二个是这个人后面还会继续和你纠缠总觉得自己吃亏。所以楼主你不如更换一下工作内容，拿钱多的需要负责其他的工作，这样子钱和工作量就匹配了。

如果你实在找不到其他的工作让那个多拿2000元的员工做，那么她除了现在这份工作外还需要兼任你的助理工作，需要整理文件，帮你跑腿各种琐事。这样工作量就可以了。

总结：公司一定要用制度来管人，不能以人的喜好来管人。

你是个普通员工，人家是助力。岗位不一样，待遇不同！很正常！

职场也是人际交往中很重要的一个场所，所以老总根据自己的喜好来做决策是没有问题的。

不公平？说实话，那是你不懂中国人，所谓的公平是实力相当时才有的公平，中国的特色中父子、君臣之间（老板与员工）之间就没有绝对的公平。什么扁平化管理，那就是自我安慰，说白了，公司起步没钱，领导和员工都坐一起，一起打拼。开会的时候，领导也陪着，员工有小脾气，领导还要会开导。等公司稍有起色的时候，决策层还是扁平化吗？中层领导估计是。

回到题主的问题，您是老板的话，不靠员工，只靠自己的资源就能完成整个链条，员工都是跑跑腿，给谁加钱，那就是您一句话的事，员工也无话可说。但是您还未发展起来，就开始由自己喜好来特殊对待，没几个员工愿意跟随的。

怎么办？自己做的事自己解决！

另一个知道了，观察另一个的表现，要争，就让他走，让其他员工知道谁是老板，及时补人。不争的话，留用，观察表现，提示他要做什么，才能做得更好，等他做得更好时，加钱，让其他员工知道，如何才能提高工资。原则就是听话，做事，产能高！

从个人角度来出发，每个人都有每个人的喜恶。就好像是水果，有人喜欢苹果，有人喜欢香蕉。而同样作为公司的老板，也都会有自己的私心，薪水，必然也会有多有少。

在现实中，有的人务实，踏实肯干！有的人喜欢钻营，投机取巧！每个人都会有不同的性格，不同的办事方式！

作为一个老板，作为企业的核心领导者。所要追求，一定是企业的最大效益，企业的长远发展。而一个企业最最核心便是人才，再好的设备，再好的工艺，也必须要人去执行。

微小企业可以靠个人感情联系员工，而略大型的企业必须要靠严格的规章制度，完备的奖惩手段，去激励员工，淘汰员工。去其糟粕，去其精华。使每个员工均能在适合自己的岗位上合理发挥自己的能力。

同样的岗位，同样的工作，却给出两份不同的薪水。并以辞退员工作为解决手段，不敢说企业的明天，但企业的今天恐怕根本留不住员工的心，最终的结局必然是，寒了大家的心，动了企业的根！

以上仅代表个人观点，欢迎大家批评讨论，谢谢

说实话，在职场里想要做好管理还是比较难的一件事情，不过任何事情都是有一定的逻辑可循的！那么下面我简单通过一些管理经验和心理学效应，说一下我的看法和建议：

我之前就讲过一个回复期待的效应，也就是说当你给别人一个期待，一个标签的时候，别人是会有向这个标签靠拢的倾向的。

我举个例子，比如说你告诉你的员工：嘿，我很看好你，我觉得你工作挺认真的，只要努力，在公司肯定很有发展前途。

那么你会发现你的员工在接下来的工作中，可能真的会变得努力认真起来，因为他要回应你的这个期待。

员工到公司去工作，除了获得报酬之外，还想要获得成就感，价值感，那么领导能够认可他们，对他们有所期待，对他们寄予厚望，他们就能够感受到这个成就感，价值感，这样是能够调动他们的积极性的。

所以说做管理，首先要学会认可你的员工，对你的员工寄予希望，这样他才会回应你的这个期待，才会更加努力积极的工作。

中国有句老话叫做无规矩，不成方圆，那么在职场上更是如此，因为很多工作都要细分到个人，如果说管理者不知道提前把相关的规章制度完善出来，那么就会造成一种混乱的情况。

所以说想要做好管理工作，你首先要把规章制度给建立出来，然后清晰明确的告诉所有员工，并且坚定的去执行。

除了制定完善的规章制度，我们还需要把握的一个东西，叫做界限。

在职场经常会发生这样一种情况，就是你对员工好了，那么这些员工就会越来越得寸进尺，他们开始跟你套近乎，跟你开玩笑，开始把你的命令当做儿戏，从而导致工作无法进行，你这个领导也丝毫没有威严。

反之，如果你对员工很严厉了，很严格了，他们会觉得你这个老板没有人情味儿，在这里找不到那种归属感，从而选择离开辞职。

那么为什么会出现这种情况呢？其实说到根本就是作为管理者，他没有把握好与下属员工之间的界限。

作为领导，你要知道什么时候要严肃严格也要知道什么时候要学会亲和友善。

对于一些触及到公司底线的或者违反了规章制度了，你要学会严惩，因为这个时候你如果笑脸应对，那么大家都觉得你在开玩笑都不会认真啊，都觉得你所制定的这些规章制度就是徒有其表。

那么对于私下的一些生活，比如某些同事病了或者家庭遭遇什么变故了，作为管理者你就要学会一种亲和关怀的态度去切入，让他们感受到公司对他们的爱。

只有你从这两个方面去着手，恩威并施，把握好这个界限的时候，你才会发现，下面的员工对你是又敬佩又畏惧，这才是最好的管理形态。

在职场，作为管理者有一大忌就是，一开始你不要做老好人领导，你不要以老好人的姿态去切入。

当你以老好人的姿态切入的时候，员工对你的初始印象就是，你很好说话，很好欺负，你的话没有震慑力，他们就会对你形成这样的一个印象，这就导致接下去你安排工作的时候，传达命令的时候他们不会那么认真，因为他们觉得即便他们不认真去做，你也不会怎么样。

如果造成了这样一个局面，你接下去再开展工作就非常困难了。

所以说我的建议是，如果说你管理上没经验，你可以以一个“狠”老板的角色切入，然后逐渐的变为好老板。

为什么这样做呢？因为你刚开始你以狠角色切入，大家都会怕你，都会对你有一个严严肃冷酷无情的印象，起码会保证你所下达的命令，他们会严格的执行，起码保证了一定的工作效率。然后你建立了这个印象之后，再慢慢的变得亲和、友善，大家的心理落差就会非常大，哪怕你做一点点的小事，他都觉得你变好了，你变得友善了，你比以前更好了，他会心存感激。

我们经常讲一句话叫做先甜后苦特别苦，先苦后甜特别甜，其实作为管理上来说这句话也是行得通的，你先狠后好，你就特别好，你先好后狠，你就特别狠。

总之，我的建议是你可以好好的阅读一下，上面我所提到的这三个点，如果说你能把它们吃透了，其实在管理上你是可以更进一步的。

“沈理职谈”的观点：对于这个问题，我们的关注点不是管理者应该怎么做，关注点应该是不同的员工需要什么样的管理风格，因人制宜、因地制宜，这才是解决问题的关键。有的员工你对他好，他便会对你感恩，用努力工作来回报你；有的员工你对他好，他会认为领导的性格过于软弱，从而对你的指令响应的不够彻底。同样的逻辑，你对员工很凶，不同的人反馈出来的效果一样是不一样的。所以说，没有一成不变的管理风格，也没有完全正确的管理行为，只有去分析不同员工的具体诉求，对症下药，方能整体实现满意的效果。

作为管理者来说，对员工到底是凶点好还是宽容一点好，我相信很多人都没有一个非常明确的定论。为了解决你的疑惑，帮助多数有同样疑问的职场人，我将针对“领导者应该用什么的风格去管理下属”这个话题展开论述，希望能够帮助到你。

说起管理风格的问题，我首先想到的就是家庭教育的场景。

在实际家庭教育环境中，有一部分家长认为要给孩子提供良好的生活环境，尽量满足他的需求，这样孩子才能够把精力集中到学习成长上边，因此在各种嘘寒问暖的教育环境中，孩子慢慢的变成了“纨绔子弟”。这类孩子从内心认为家长应该给他提供某些便利条件，体会不到生活压力，犯错了也不以为然，最终孩子带给了家长各种失望。

也有一部分家长认为“棍棒底下出孝子”，对孩子要求非常的严格，希望孩子能够按照自己既定的成长路线来生活，稍有偏差便会加以指责。在这种教育环境下，孩子表面看起来是一个“乖宝宝”，实则内心逆反情绪高涨，遇到合适的机会便会爆发，甚至出现性格的偏执，走向极端。

在这个逻辑下，我们很容易就明白一个道理：单纯靠某一种管理风格是很难实现预期效果的。正确的做法是：孩子做得好，你要去积极的鼓励和引导，孩子犯错了也要明确的给予惩罚，刚柔并济，奖罚分明，善于引导，这才是大家认同的理念。

同样的逻辑，职场中领导者的风格也不能仅仅靠“好”或者“凶”其中一种风格来进行管理，最后的效果并不佳，管理一旦走了极端，很容易事与愿违。

我一贯认为：领导者采用什么样的管理风格，不是领导者自己决定的，是由员工的诉求来决定的。因人而异、因时而异的前提是要做好对员工的分类管理。

关于对员工间分类管理，这里先引进一个理论模型：员工成熟度管理模型。

根据这个分类模型来说，我们可以将所有员工对号入座，然后才能才去不同的管理风格和手段。

A、对于高意愿低能力的员工（M1）

这类员工工作的积极性很高，愿意跟随公司的步伐前进，缺点是工作能力不足。

对这类员工来说，你对他凶巴巴的是没有作用的，因为能力不会因为你的态度变化而改变，对他凶也只能增加其压力而已。正确的做法是要对他“好”，这种好就是要多交流，多指导，维持其意愿，简历目标，清晰要求，定期跟进和指导，多点鼓励和关心。

B、对于低意愿低能力的员工（M2）

这类员工工作也比较懒散，能力也不足，属于被淘汰的序列之中。

对这类员工来说，你要先对他“凶”，提升其意愿，稿告知工作目标、责任和方向，采取指示、命令，甚至强制的手段来提升其工作动力和积极性，转变以后再对其“好”，及时肯定他的价值。

C、对于高意愿高能力的员工（M3）

这类员工工作积极性高，工作能力也很强，是重点培养的对象。

对于这类员工来说，你要先对其“好”，引导、激励、沟通，让其发挥所长；其次也要适当的对其“凶”，建立起来有效的考核和监督体系，避免恃才傲物。

D、对于低意愿高能力的员工（M4）

这类员工工作积极性不高，过于懒散，但是有一定的工作能力。

对于这类员工，先要对其“凶”，给他压力，促使他行动起来，然后逐步对其“好”，让他看到自己的价值。

根据以上逻辑，对于员工的管理风格总结如下：

首先管理者要去判断员工的工作态度如何，扭转工作态度先要示之以“凶”，让他动起来，然后引导或者培养其能力，最终现实意愿高，能力强的局面。

对于管理者来说，永远不能够“以势压人”，永远不能纯粹靠“用权力”或者“画大饼”的做法来管理下属。不管是哪种风格，首先都是要去满足员工的物质需求，也就是劳动报酬，这是非常根本的落脚点。

在实际管理过程中，任你对下属再温和，再宽容，如果天天只是空口白话不给下属兑现承诺，最后也会失去管理的信任感，员工其实要求很明确：要么收入高，要么发展好。

如果你对员工平时非常严厉，总是鸡蛋里边挑骨头，十分苛刻，但是只要你能够按劳分配，能够让下属真正的得到实惠，你的风格对于团队来说其实并不起决定作用。

最理想的管理局面就是：物质上公平对待员工，情感上让员工找到归属。

这个社会，讲钱不伤感情，但是纯粹的去讲感情，最后并不见得能够实现预期效果。

到底如何管理才能够走心，这里有几点建议：

1、肯定员工的付出，做到按劳分配

走心的管理一定是让付出多的人收获更多，让能力强的人更加努力，让能力差的人看到希望，努力跟进。所以说，物质上的满足是非常重要的。

2、奖罚分明，公平公正，避免怨言

原则性错误一定不能放过，对事不对人，做到公平公正。

对于犯错的员工，用制度去管理，严格要求，以儆效尤。

3、刚柔并济，用心管理，实现归属

管理者在工作上和生活上的形象是需要有差别的：工作上公事公办，对公司负责；生活上要充当“家长”的角色，适时的去关注下属，解决难题，这才是刚柔并济的做法。

根据以上分析，最后总结一下，想要做一个优秀并且走心的管理者，具体的建议如下：

1、刚柔并济，不同的员工，不同的阶段，要用不同的管理风格；

2、对待问题公平公正，赏罚分明，对事不对人，帮理不帮亲；

3、用制度去管理，用考核去规范，这才是秩序下个管理风格；

4、满足员工的物质需求是第一位的，然后才能情感的升华和认可；

5、能够帮助员工成长，这才是真正的对员工负责的行为；

以上是我最真诚的回复，希望对你有帮助！

管理是一门博大精深的学问，以无道为有道，以无法为有法，这也是管理中需要理解的原则。希望我的回答能够给你带来帮助，如果你有感悟了可以关注我；创作不易，请尊重原创；多分享，让更多的人看得到！

作为企业领导，在企业管理当中要善用制度、感情、威信三大法宝才能让员工走心！一、用制度管人，让员工从内心不敢散漫！无规矩不成方圆，企业管理不可能每个人都靠人盯着干活，制度才是真正的老板，可以无形之中管理好本企业员工。

作为一个企业，人员少说五六个，多则成百上千。企业的领导者要善用制度管人，将企业中员工要遵守的行为规范、工作守则、奖惩方案等明确下来，保证整个企业的元转和工作效率。

无论企业领导是否在这个企业上班，严格的制度管理无形之中让员工知道什么可为，什么不可为，从而约束自己的行为，保证自己的工作效率。

在实际运用当中，企业领导者要注意以下3点：

企业所有的员工在制度的约束下达到自觉，而企业领导者要保证制度的严肃性，万万不能将制度搁置一边，每次都为员工“开绿灯”不去执行，这样管理会越来越混乱。

老李在多年前是一个小企业的技术骨干，因制作的产品工艺讲究，深得客户的欢心。企业出台相应的制度，揽到客户订单的，按照订单额的千分之五予以奖励。

偶尔的机会让老李揽到了300万的客户订单，此时企业却“食言”了，因为老李当年的工资仅有1000元。

老李一气之下离职，这个企业少了老李的技术骨干，效益逐渐下滑，大客户也跟着老李而去，最后企业老板不得不关门大吉。奖励出尔反尔，这是管理大忌。

三国时期，诸葛亮挥泪斩马谡。虽然马谡和诸葛亮私交甚好，但是因为个人失误痛失战略要地街亭的时候，诸葛亮并没有对他一视同仁，军法处置，斩首示众，从而稳定军心。

以上两个故事说明了一点，既然企业制定了制度，无论是奖还是罚，一定要按照制度执行，树立企业的威严和纪律。

员工都是社会人，有思想，有感情，懂得利用情感管人的领导，让员工从内心不想散漫，从感情上留住企业的人才，那么一定要做好以下3点：

马斯洛在论管理中说过：不值得做的事情，就不值得做好。谁都不想让别人说自己的工作毫无价值，所以企业领导想要管理好员工，要懂得让员工看到自己的价值。

老王因为妻子去世了，悲痛之余还要两个孩子，其中一个孩子生病住院了，为了不扣工资，硬着头皮来上班，结果第二天开会迟到了，老总大发雷霆，给其开除了！

这名老总开完会后，才听说了老王家里发生的事情，他立马撤回了这个员工的开除决定，而是给其放了十天的年假，让他回家处理好家庭事宜，并亲自带上企业的慰问，探望了住院的孩子。

一时之间，老总俘获了大批基层员工的心，认真干活回报这个有情有义的企业。员工犯了一点小小的错误，动辄就是一顿雷霆暴怒，予以开除，这种强权式的管理必然丧失人心。

据说一个小企业晚上被小偷撬门，保洁与其进行了殊死争斗。家属们纷纷表示不理解，“何苦呢，每月2000块钱的工资值得你去卖命吗？”。

这位保洁说，“每次老总加班晚，路过我身边的时候，都夸奖我扫的真干净”。这个故事告诉我们，一个简单的赞美，一句工作的肯定，让员工产生认同感，从而拥有了无穷的工作动力，进而将企业视为自己的家。

威信是领导的气质，也是技能，很多人觉得这是虚无缥缈的，更有人不知道如何才能建立自己的威信，那么先做好以下3点：

站在企业的角度出发，公平、公正的对待每一个员工。久而久之，你的权威自然树立起来，员工意识到有这样的公平公正、对事不对人的领导，工作的心情会更愉快，也会对你的做法由衷的崇敬。

有了这番敬意，员工会对企业领导产生信任，从内心深处觉得不能散漫，更不能甩手不干。

员工都是社会人，都有自重感和自尊感，希望通过自己的努力工作提升自我价值，得到自我满足。

所以，企业领导在制定政策的时候，也要充分考虑员工的感受，让员工将自己的幸福感与企业的发展联系在一起，在企业中找到归属感，才能更好的与企业“同甘共苦”。

对于员工犯的错误，管理者要严格对待，根据实际情况采取不一样的方法，从而在员工中树立自己的威严。

管理既是一门科学又是一门艺术，作为企业领导，想要让员工激发的潜能，让员工完成工作任务，那就要用好制度，情感，威信这三大法宝，才能保证企业更好的运转。

越来越多的管理者，认为管人太难了。特别是一些中小型企业的管理者，有的说，靠制度管理就行，有的说，任性化管理就行。但在实际的管理工作中，特别是基层管理中，让很多的管理者很难掌握好制度与人性化的尺度问题。也就是提问者提到的情况，对员工太好，老好人式的领导，员工散漫。依靠严格的制度管理，员工感觉太严，辞职不干。

我们作为管理者如何掌握好制度管理与人性化管理之间的尺度，是衡量一个管理人员领导力的重要体现。也就是管理艺术的问题。

我们从以下几个方面去考虑，可以让自己的管理更加的顺畅，达到自己的管理目标。

01

正确理解对员工的“好”

很多的管理者认为对员工的好，是有很多误区的。这些误区主要体现在以下几个方面：

1.员工不遵守制度，视而不见，认为给员工留面子

员工违反制度时，视而不见，认为是给员工留面子。员工就会认为管理者对自己是好的。员工就会支持管理者的工作，记住领导对自己的好。这其实是一种错误的理解，是对员工违反制度的纵容。这样对他的好是不利于员工个人的发展的。

2.和员工工作外时间走的太近，搞哥们义气

工作之外与员工适当的相处，是正常的。但有些管理者工作之外，与员工走的太近，搞哥们义气，认为私下里对员工特别好，员工就会努力支持自己的工作。这是很多的管理者在这方面最大的认知误区。这样员工就会认为私下里和领导的关系很好，不能有效的完成工作，也没有问题。

3.和员工一起向公司提出苛刻的待遇条件

站在员工的角度向公司申请合理的福利是可以的。有助于关系的提升。但必须是合理适当的情况下才行，过分的向公司提出苛刻的条件，就会造成公司对员工有一定的看法，也影响自己的管理职位。因为管理者是组织授予的职责，需要维护公司的利益。

我们管理者如何走出误区，才是对员工真正的“好”的体现

1.帮助员工提升工作技能

真正对员工的好，作为管理者是应该帮助他提升工作技能，也就是个人能力的提升。这是对员工最大的“好”。这可以让员工具备在职场上的生存本领。是属于员工个人的软实力。对以后的职业发展是非常重要的。

2. 帮助员工完成工作目标

每一位员工都有自己的工作任务，这也是公司对一个员工的考核基础。作为管理者帮助其完成工作目标，才是真正对员工“好”，这样不仅能够提升员工的收入，也让员工能够得到公司的认可。

3. 工作外保持一定距离，但出现困难给予帮助

作为管理者的特殊身份，是需要与下属员工保持一定的距离的。不能因为和谁的关系好，就走的太近，和谁的关系不好，就保持距离。都需要管理者一视同仁。都需要适当的保持距离。但一种情况需要注意，就是员工出现困难的时候，要毫不犹豫的伸出援助之手。

02

如何正确理解对员工“凶”

管理者自己认为太“凶”了，其实是自己管理手段出现问题。这种“凶”主要体现以下几个方面：

1.管理者情商较低，管理不好自己的情绪，经常将不良的情绪发泄给员工

有些管理者认为自己是领导，可以随意在员工面前发泄自己的不良情绪。比如暴躁，牢骚，埋怨等。这都是管理者情商太低的原因。没有稳定的情绪，不能管理好自己的情绪，让员工认为太“凶”了。

2. 家长制的工作作风，认为员工必须完成工作任务

强硬的家长式的领导作风。认为员工必须要遵守规章制度，必须要完成任务，必须要对自己尊敬。这些其实是管理者认为自己权利的代表，让员工反感，认为很凶。

3. 不关注员工工作进度，只要结果。结果不好，立刻指责

有些管理者经常说，我只要结果。不去关注过程如何。只要结果不理想，达不到自己的要求，就会大发雷霆。这是让员工感到最典型的“凶”。

我们管理者如何正确做到在员工面前“凶”

1.屡次违反公司指定的规章制度

对于屡次违反公司的制度，我们强调“屡次”，就是说明员工是故意违反的性质。这种情况作为管理者是必须要“凶”的。必须按照公司规定的制度给予处罚。毫不留情。

2.拉帮结派与公司对抗

有些员工喜欢与其他同事一起拉帮结派，与公司的管理层对抗，不服从管理。多次进行沟通与交流，都没有很好的改变。这种情况在管理上是必须要“凶”的，必要时要给予辞退的处罚方式。

3. 严重损害公司的利益

当管理者发现公司或者组织的利益，受到员工的破坏时，作为管理者必须站在管理者的角度，行使公司赋予的监督权，管理权，处罚权。

03

在对员工“好”与“凶”之间，管理者如何把控

我们通过以上管理者对员工“好”与“凶”的分析，管理者可以通过以下的管理方式进行调整，达到理想的管理目标。

1. 以辅导代替领导

我们想要做好管理者的角色，就是不能把自己当成领导，在很多的工作进度中，不是总以指挥者的方式出现，而是用辅导员工完成工作进度的方式。这样员工感觉到与管理者的亲近感，感觉大家时共同完成目标。才能让员工一条心。

2.以激励为主，惩罚为辅

我们很多的管理者认为自己手里时有权利的。而这种权利的运用，更多的体现就是处罚权。也就是动辄去处罚员工。这是对自己的管理极其不利的。真正的领导是经常使用自己手中奖励的权利。多去激励自己的员工。

3. 公私绝对分明

管理者一定要让自己的员工感觉到自己的管理风格，是绝对的公私分明的。不但要说到，也要做到。这样才能让员工对你有“敬畏”之心。

总结：

管理无定式。特别是很多的中小企业用人难，留人难的情况。但靠规章制度无法达成管理目标。这对管理者提出很高的管理要求。也就是在制度化与人性化之间，如何掌握好尺度的问题。

所以，我们常说，管理是一门科学，也是一门艺术。

（完）

友情提示：本文为个人原创内容，仅代表个人观点，谢绝转载。

凡事不能走极端，冰火两重天的管理方式，员工肯定会懵逼。

管理重在管人，恩威并济抓住人心，才能在工作上起到事半功倍的效果。

我曾经的一个空降领导，在任不到三年的时间，每年公司360评估都能得到90分以上的分数。

总结他的管理方式，得人心、靠制度、擅长沟通，这3点是印象最深刻的。

每个管理者都会提到让合适的人去做合适的事，但真正通过这个管理理念得到人心的并不多见。其中关键就是员工的深层次需求是什么？如果在工作和生活方面都能得到满足，人心齐才能是顺理成章的事情。

反之，假如员工擅长策划，但他更想通过销售去获得高额提成。如果你将它当做是市场部的合适人选，而调入市场相关岗位，看上去是合适人在做合适的事，但人心却不见得能得以收拢。

只有找到双方满意的技能和职能平衡，才更能促进员工的积极性。

有人的地方就有江湖，有江湖的地方就有制度，这个框框给人圈定做事的参照物，成为自我评估和公司裁定事物的标准，以此保证公平性的相对稳定。

你可以拿制度当作约束员工的武器，也可以将它视为员工职场跃迁的基础准则，如何引导和利用，反应出来的员工动作自然不同。比如，你天天宣导不能迟到，一次罚款十块。员工心里肯定越来越反感。再比如天天宣导全勤奖每月100元，员工心里肯定更积极一些。同样的考勤制度，不同的使用方法，就会起到不同的作用。

工作事物都是已沟通来获得信息和得到结果，无论是面对面沟通，还是电话、邮件、信息，都是沟通的不同形式。

而沟通需要彼此交流信息，通过思想的碰撞达成行动的一致性。如果你只是喜欢命令员工，应当做什么不应当做什么，而忽略员工的内心想法，很可能行动就会变形，导致结果出现偏差。

擅长沟通的人，一定也拥有较强的倾听能力。他会给人一种愿意倾诉真实想法的亲近感，掌握到员工更准确的信息，进而设计出既能满足需求和又能产生价值的决策。

这个管理难题，竟被小学没毕业的表舅解开了。他说要让员工走心，领导必须先对员工走心。我给他开车半年，才悟透他的管理哲学。

了解我的人都知道了，我跟着表舅学到了很多东西，可以说他就是我管理、运营的启蒙老师，关键他小学都没有毕业，而我却是武汉理工大学，全国排名前50的学校毕业。他在我们当地的名气可不小！

强调这个对比，并不是炫耀或贬低谁，而是再次验证了毛泽东说过的一句名言：实践出真知，磨炼出才干。对于如何让员工更加走心，表舅的做法值得推崇：

先说一下事情的背景吧：

表舅，是大伯母的哥哥，小学都没有毕业，就供不起了，为了支持家庭生计，打过很多工。

因为学历低，表舅受过很多苦，到哪里都只能从最底层做起。不过，表舅不仅勤劳努力，而且非常爱琢磨，很多事情都是举一反三，触类旁通。

虽然学历低，他升职的速度却比很多高学历的人还快，所以老板都非常喜欢舅舅，都想给他高薪来留住他，有一个老板甚至愿意直接给他20%的股份，还是没有留住他。

我问过表舅为什么不选择打工呢？他说：虽然可以通过打工拿到一份高工资，但那并不能按照自己的意愿来进行管理，只是在完成一份任务而已。我想建立自己能够主控，并践行个人理念的企业。

表舅是这么想的，也是这么做的。他很快盘下了一家机械制造厂，后来通过改制，成了当地小有名气的企业家，不在于他的企业有多大，而是员工口碑和管理理念，在当地都属于榜样级别的企业。

我大学毕业后，专门跟着表舅学习过一段时间，在这段时间里，我明白了一个道理：

如何做好管理，让员工走心地工作，这与学历无关，与对管理、人性的认知有关。

下面这个实际的场景，我回味了不下20次，每一次都让我有新的收获。

在一次高管会议上，表舅特别强调了一个特别“严重”的问题：最近一个月以来，员工的积极性和自觉性，明显降低了。他说，员工的状态就是工厂的生命线，不仅代表着工厂的朝气，更关乎工厂的质量、产量等问题。

分管生产的周总就抱怨说：现在的员工太难管了啊，你说吧，如果对他们太好呢，他们就会越来越散漫，挑战你的底线；可是如果对他们太凶了，管理严格起来，他们是真会给你撂挑子的。

听着周总这样的牢骚，其他几个部门也纷纷站出来声援他，连办公室主任也随着说，是啊，现在这些员工太难管了。你说，不也知道怎么回事？他们想赚钱，可是又在不断跟厂里对着干。

表舅，一看情形不对，连忙拍了几下桌子：我不是来听你们抱怨的，我说过，我想要听到的是解决问题的方案，来谁来说说怎么解决这个问题？

全场一下子就安静了下来。

表舅看大家都不说话了，只能启发大家说：

你们想要什么样的员工？或者想要什么样的管理状态？

大家你三言我两语地说起这个问题。办公室主任总结了一下：当然是希望每个员工工作的时候，都走心一点。

表舅也不置可否，又问出了第二个问题：

你们要求员工工作的时候走心，你们对员工走心了吗？

这个问题抛出来，就像一个石子扔进平静的湖面一样，大家不同意了：老板，你怎么能说我们对员工没有走呢？我们是真的希望每一个员工能成长更多，能拿到更多的工资啊。我们的管理制度，哪一条不是为他们好啊。

表舅还是含笑不语，又问了第三个问题：

你们认为自己对他们走心了，是真心为他们好。但如果他们感受到不到，是谁的错？

是他们不懂事，还是我们缺乏更加走心的方法？

这个问题又一下子让全场都静下来了。大家毕竟都是高管了，还是知道“要向自身找问题”的基本准则，肯定不是员工的问题，而是领导的问题。

表舅就列举了一个现象：为什么大家对于200块钱的全勤奖，越来越不感冒了？

大家一听这个问题，纷纷说好，是啊，现在这些人对200块钱根本不当回事了，明明每天坚持早那么一点点，就可以轻松拿200块钱的。

表舅直接总结了一下：大家认为对员工好的制度，为什么员工不领情，更不愿意去遵守呢？如果这样的制度多了，管理的权威又从何谈起呢？

表舅让所有的人针对这个问题，来想如何来解决这个问题，大家七嘴八舌地提了自己的想法：

大家越说越开始有点明白了表舅的良苦用心：

表舅见大家开始思考，就做了一个总结，这个总结，我认为非常的经典：

管理最大的问题，就在于总是想用最简单的方式，解决复杂人性下的问题。

基于对复杂人性的理解下，建立系统性的操作方法，才是对员工真的“好”。

这是我的两个思考延伸，并且在应用中，不断总结了出来的，专门分享一下，可以对“走心”有一个更加深刻的理解：

怎么算是对员工好？

基本的结构：好+凶+好！

这只是一个简单的结构，帮助理解一下就是所谓“对员工好”，不只是一句简单的话，或者一个简单的政策、指令、制度，而是需要一套可执行的方案来配合，否则就会产生这样的现象：

如果对员工太好，他们就会不太珍惜，会逐渐变得散漫。

那怎么算是对员工凶呢？

基本的结构也是：凶+好+凶。可以简单按上面的结构进行推理。

两个简单的结构，就是任何情况下，只想用一点，就让员工能够积极主动，能够走心工作的想法，无异于是痴心妄想罢了。

很多人会有不同的观点，这很正常，但有几个重点的观点，可以帮助大家更好地思考与解决这个问题。

第一，不要动不动拿所谓的大公司来思考问题：

很多人在探讨管理问题的时候，总喜欢拿什么华为、阿里巴巴等公司来说事，要么就是事关民族情怀，要么就是大公司病。

就目前情况下，大部分的管理问题，都是针对于小型、微型企业而言的，如果不关注这个基础，所有的探讨都毫无意义，需要客观地面对这个现实。

对于小型、型型企业而言，就是关注人性，因为制度无法像大企业那样健全，更多的是人治。人治的基础就是要沟通，要基于情感的。

第二，做好管理缺乏的，不是方法，而是基础的逻辑：

有道无术，术尚可求也，有术无道，止于术。

对于管理者而言，最需要重构的是管理的“道”，这需要重构对于管理的基础逻辑。举个最简单的例子，比如上面分享的结构：

对员工好的结构：好+凶+好。这就是一个基础的逻辑，至于每一步的具体方法，或者是结构的重构升级。

所以，表舅问了一个灵魂级的问题：你是真的对员工好吗？从另外一个角度来分析就是：简单的好，就是“坏”。比如说：200元的全勤奖，本来是一件好事，却弄得管理人员、员工都对其了误解，是这个制度有问题吗？或者初心好，就一定能获得相同的认知吗？

答案显然是，从思考及设计上，要把方法搞复杂，然后执行起来才会看上去举重若轻。

第三，延伸一下，想让员工走心，管理人员必须先对员工、管理走心。

这里做一个简单的类比：家庭教育。

每一个父母对自己的孩子的爱都是无私的，可为什么教育的结果千差万别，为什么儿女无法体谅父母的艰辛呢？

所以，初心或发心是什么不重要，重要是你的想法在对方身上的投射，以及执行最后的结果。如果投射、结果不好，就不要再过分强调所谓的初心。

管理者应该明白：自己还远远不懂员工，不懂人性，更不懂基于人性的理解去做更加系统的设计，还要学习很多。如果轻易去抱怨、指责员工，管理者就难以获得成长，走向成熟。

想让员工走心，必须先对员工、管理走心。所谓的走心，就是去充分了解人性，并且基于人性去做出系统的设计。这才是解决问题的关键。

不要逃避：管理中遇到的问题，其实就是管理者想偷懒，不愿意对员工真正的走心而已。

管理的复杂度一直是管理中的难题，因为管理者面对的环境是变化的，尤其是员工的情绪以及心态，那么这个要求管理者面对不同的管理情境的时候，应该采用不同的管理方法。

在管理界中有X理论之说，就是问题的前半部分，类似中国古代传统的人性恶，假定人都是不好管理的，那么X理论就是应该对员工进行严格的管理。

从此之外还有Y理论之说，Y理论与X理论相对，假定人之初性本善，对待员工应该友善和尊重，这样员工才能真正发挥自己的能力。

但是，这样的管理方式仅仅是考虑了员工方面缺乏其他要素的考虑，在这样的情况下，权变管理产生了，意思就是管理者应该面对不同的管理环境，不同的员工采用不同的管理方式。

我们按照员工的工作意愿以及工作能力把员工分成4类，这样大体上你可以有针对性地进行管理。

这样的员工你只需要设定好目标，等待结果就好了，因为他们的意愿多是来源于自己对工作的热爱以及自己的价值观。

而且对待此类员工应该以奖励和鼓励为主，这样他们就更能发挥自己的能力以及热情，并带动周围其他员工，这样有助于整体企业文化的团结和塑造。

此类员工能力弱，但是愿意为公司付出，那么对于此类员工应该加强培训，和第1类员工一样，以目标导向为主。

因为对于意愿度强的人，他们都是以目标为导向，正如把信送给加西亚中所说，不会去问加西亚在哪里，加西亚是谁？他们的目标只有一个，就是把信送给加西亚。

此类员工除了目标管理之外，更重要的是对过程进行管理，时刻进行目标点检。

因为能力虽然强，但是心思并不在工作中，这时候我们应该逐级设定目标，以保证目标的实现。

必要的时候进行绩效的考核，使其意识到考核也是一种管理，而且对此的考核应该严格严厉，目标导向为主。

对于此类员工主要是以绩效考核为准，其目的并不在于培养，而在于考核。

此类的员工对于企业，以及文化的建设毫无任何意义，那么可以通过管理的手段使其离开。

加上00后90后与80后70后的工作认知也是不一样的，这更加大了管理的复杂度，要求管理者更加能够应用权变管理的方式进行管理。

总之，时刻洞察员工的情绪和心态，并且熟知他们的需求和想法，才能更好地与他们相处，做好管理。

“职入龙门”观点：所有管理者都梦想手下员工能听话、聪明、工作高效！但，对不起！真实世界的员工都是有独立思想的个体！员工能听你指挥，不是畏惧你的强权和贪恋你的小恩小惠！你必须给员工想要的东西，人家才愿意与你合作！

接下来，我将为大家分享高效管理员工的干货锦囊！耐心读完，你将发现，管理其实并不难！

“职入龙门”做管理多年，非常理解题主管理员工的难处。

几乎所有一心想成为领导的朋友，在PK掉竞争对手时，脑海中都是自己手握「帅印」指挥千军万马的霸气画面！

但，当真正坐到领导「宝座」时，第一大头疼问题就是：管理员工！

这些下属表面上都称呼自己是领导，但下达的命令不是阳奉阴违、就是消极怠工。一个个好像「皮球」一样：

你下重拳严厉管理，他们就会“砰”一声爆掉，直接辞职；

你和颜悦色管理，他们真的就和皮球一样「滑」得表面敷衍你，左耳听右耳冒！

开完会该干啥干啥：逛淘宝、打游戏、准时上下班、拒绝加班、拒绝下班或休息时间接领导电话和微信信息……

眼看老板下达的任务无法推行下去，自己很焦虑还能在「宝座」上做多久！

毕竟好不容易爬到这个位置，谁都不甘心还没开始就被赶下台！

相信这是很多初为管理者的朋友们的最大困惑。

但，如果管理者对这些员工的总结是：年轻人不懂事、不懂得利害关系！

那为什么老板来啦来，很多员工会换成积极工作的模样呢？

很多管理者不服气，认为：现在年轻人积极工作没学会，看人下菜碟倒是无师自通！

如果你还是这样的总结，说明你不知道管理问题的症结所在！

1、 给员工第一印象不好！导致员工直接把你列入「黑名单」

请题主深刻回忆一下，自己接管新部门时给员工留下的印象到底是高高在上的「官架子」；还是让团队看到职业希望的「引路人」？

不同的印象，会在员工心中「种」下配合或逆反的「种子」！

从员工配合情况来看，领导的第一印象很糟糕！

很大程度是给员工高高在上、发号施令的感觉！这会让员工非常不舒服！

诚然你能坐到领导位置确实是个人工作能力强！

但你再强，也需要员工配合你工作才能发挥团队更大能量！不懂得与群众搞好关系的领导，在部门寸步难行！

而且从员工「滚刀肉」的对付状态来看，题主并不是这个部门第一位领导者。这个部门应该是有很多领导来过，又被气走了！

可以说，员工比你这个初级领导都了解领导做工作的套路。

所以，想靠「画大饼、哄小孩」的稚嫩套路，让员工干活，人家是不买单的！你还需要升级自己的管理能力。

2、 员工的逆反情绪越强烈，越反映出管理者不懂超限效应！

反观我们管理员工也容易「中招」这种心理效应！比如：

做领导越久，越有家长的感觉！我们都期望说一遍，员工就能言听计从、效率翻倍。

可真实情况是，不管你是苦口婆心、还是严厉说教，员工都是越来越逆反、越来越会对付你！

这说明，领导如果不会激发员工工作潜能和激情，就代表你的管理功力还不够！起码，你不懂得超限效应！

所以，好像天天在努力管理，在与员工沟通。实则只是在情绪和杂事中转，连员工想要的「尊重」你都不能给！你说你都在沟通些什么？不是树立自己高大的形象、就是拿制度和罚款来吓唬员工！

这种伎俩不适合长期使用！只会激化你与员工、员工与公司之间的矛盾！你还浑然不知！

【总结】以上2种初级管理者最容易犯的低级错误，是导致员工不支持自己工作的重要原因！希望管理朋友们深刻反思一下！

员工是老板花钱雇来提供专业价值的合作者！不是奴隶或私家伙计！

而管理者也只是老板雇来的「牧羊人」，让你代管员工！

咱们可别真把自己当盘「硬菜」，没有员工支持工作，我们的「宝座」一天都待不下去！

“职入龙门”认为：如果把公司比作是一条河道，那领导就是船，而各级员工就是奔流在这条河道中的水！

这三者的关系到底是强谁弱呢？

河道离了水会干涸，也因为干涸失去了来往的船只，再也不能成为水上交通枢纽，而失去价值；同样，船没有河道就是一件摆设；而水，没有河道，连汇入大海的通道都没有！何谈远大职业梦想呢？

可见这三者关系没有强弱之分，而是合作共赢关系！

彼此虽然各有运转规律，但因为共赢的需求，三方相互帮衬、取长补短。

这样才能成就‘河道’想要成为伟大水上交通枢纽的愿望；

船只想成为世界第一船的梦想；

水能通过河道融入承载自己巨大职业梦想的海洋！

【总结】

公司老板虽然最有钱和权势，但他一个人无法让公始终保持运转，所以，他必须要学会与各级员工合作共赢！因为在乎员工的感受，所以才要树立自己优秀企业家、好老板的形象！尽管大家知道这只是表面现象！但，哪怕面子上让员工觉得被尊重！而非说教或以榨干自己为目的高压手段！也会让员工感受到这个企业有点人情味！

所以，老板都如此，管理层作为打工者，更要与员工保持平等姿和良好合作关系！你的理念才能推行、你的位置才能坐稳！

1、用心管理，胜过千言万语！

【请管理者特别注意！！】这两点是每位员工合情合理的核心诉求，人家撇家舍业在公司加班熬夜，只为升职加薪或跟领导学到真本领。

而你身为领导，无视员工的两大核心诉求，只站在自己角度，一位强压任务量。即便你说的是为他们着想，苦口婆心，员工也不买单。

因为，他们觉得你对他们眼前的职业利益你都视而不见，那你许诺的「大饼」根本就是骗小孩的把戏！

举例：海底捞服务员的工资不是业内最高，但人才流失率很低！为啥？

因为公司为员工请了保姆照顾他们的生活！如果不是海底捞公司，谁能想到这些每天看顾客脸色、每天站立十几个小时提供服务的员工，也能在回到员工宿舍享的瞬间受有人照顾的感动呢！

对于公司来说，只是多了几个保姆的开销。但对于员工来说，这是公司重视自己的感人举动！

公司每月都给员工父母寄去孝心费。领导沟通都是先关注员工情感和职业需求，你说这样的公司怎么留不住人心和员工积极性呢？

2、想要满足员工需求，你需要找员工中有威望的人，说明你为大家职业前景着想的决心和想法！

注意：给对方朋友的感觉，好过高高在上的感觉！让对方多提员工需求！你要找到大家反抗你的矛盾点在哪里！

从员工需求作为切入口，是你重塑领导力的第一步！

3、 换角度、降低姿态。

即便我们了解员工需求，在日常沟通中也要多站在对方角度思考问题。

我们的言行、神态会给员工带来哪些暗示？这就是为什么要降低姿态（注意，不是讨好！领导应该注意在不同场合切换管理者和朋友的身份沟通）

比如：马云开员工大会时，总会强调自己是一位乡村教师、职场导师、创业导师……而不是我是公司大BOSS，你们必须听我的！否则我就开除你们！

【分析】这就是管理者有效沟通的艺术性！他知道基层员工最需要的就是关怀和给足面子！做足这点，你接下来的工作安排就会好开展！

那马云总是和颜悦色吗？非也！

阿里能发展的如此迅猛，能都是幼儿园哄小孩的管理套路了吗？他对于管理层肯定会非常严厉！因为他们不仅心态和职业素养都经受过磨炼，而且职位越高，身上承担的责任越大。

所以，必须严管这些人！

当然，还得「糖」鼓励继续工作哦！

一味严厉，高层也会受不了！他们再厉害也是员工。

4、 调动员工积极性的最佳途径，就是找到合作共赢目标。

管理者职位再高，也是打工仔！严格来首都是公司员工！

那将心比心，我们和基层员工一样，都是为了升职加薪或学到独特职业知识。

基于这点共性，领导想要打开员工「心结」，就要找到维护公司、员工和自己三方共赢的目标。就像河道、船和水之间默契的「共生」关系一样！

我们要让上级领导和员工都能感受到，因为有我们的存在，彼此的职业梦想都能实现。做到这点，员工肯定会心服口服的配合你！员工这次被激发的就是内驱动力！他会积极配合你的工作！甚至愿意承担更大的责任。只为更接近共赢目标！

当我们总头疼员工不好管时，请先摆正自己的位置，虽然我们贵为领导，也只是公司雇来的「牧羊人」！公司「借」给你权力，是让你代管员工！

所以，我们在不满足员工核心职业需求的前提下，很难让员工心服口服的支持你！

会用手中的权力，会传递自己能成为公司和员工之间实现职业梦想的「桥梁」，你就会发现，员工从来不用管理。只要大家有共赢目标，人家自己知道怎么走！

大家如何看待这个问题呢？欢迎在评论区留言分享！

----END----

说说我朋友的例子，她之前遇上的领导属于要求特别的严格，如果做错事情会直接开骂的那种，有一次骂手下的人，基本上整个楼层都听到了。

在这样的状态下，她的心理压力特别的大，每一天上班都感觉是一件特别痛苦的事情，都需要鼓励自己很多遍，才能够激发出自己去上班的意愿。在苦苦挣扎了一两个月之后，最终选择了放弃，不再为难自己。

在她换了新的工作之后，遇上了一个风格完全不一样的领导。新经理的风格特别让人如沐春风，员工即使是发现做的不好，也会用一种很轻松的语气说出来，啊，上班变成了一件愉悦的事情，变成了不断探索自我以及追求自我更加完善的过程。

有调查和研究表明，跟自己直系领导相处不和睦，是导致员工离职最直接的原因。

在我看来现代化的管理应该越来越注重人性化的管理，而并不是像之前，把员工当成是机器，把领导当成是拥有绝对权威的人，想责骂的时候便责骂，想要发泄脾气的时候便发泄脾气。

当然对员工好并不意味着完全的好，而应该是在，有原则，有规则的条件下对员工好。比如说明确告知员工自己的需求，需要员工在某某时点完成某某任务，如果未完成的话，应该及时进行沟通，了解未完成的原因。

对于将领导对员工的好，当做是软弱以及好欺负的人，应该直接找对方谈话或者直接用更加严厉的手段进行管理。

老马认为，要管好员工，必须恩威并施，换位思考，解决实质问题。

有的管理人员认为，对员工太好，员工散漫；对员工太凶，甩手不干，很难做到用心管理。其实大家忽视了一个问题，那就是我们认为员工和领导不是一样的群体，员工是被管理的人群，人为的把管理者和员工分成了两个阶层。

事实上，不管领导还是员工，都是企业的组成部分，只是分工不同，人为的分高低贵贱只会让大家产生间隙，形成对立层，更加难以管理。

1、一视同仁，按章办事

王子犯法与庶民同罪，公司对待领导和员工的管理也必须一个样，甚至对领导更应该严格。我们制定各种制度，为的是对所有人进行约束和引领。

但是一旦领导触犯了公司管理制度，很可能是大事化小小事化了。员工也不是瞎子，看在眼里，怒在心里。如果是员工犯错呢，处罚严了会造成员工与管理者的对立。不处罚或从轻发落会造成制度的无法实施和落实，最后成为一张废纸。

管理无小事，对事不对人，领导必须以身作则，严格按照制度对所有人进行处理。只有这样，才能真正做到服众，实现真正的全面管理。

2、待遇和机会

现代社会，画饼充饥已经过时，大家看的是真金白银，实实在在的东西。一些管理者自己拿着几万元的高薪，要求拿几千元的员工为企业无私奉献，你觉得可能实现吗？

收入要上去

员工上班目的很简单，就是拿到自己应得的工资。收入不满意，心里也就凉凉了，工作也不会那么卖力了。一旦外面有好的机会，不走才怪呢？

发展是必需

人都是有发展的需求，即使收入提高不大，但是有发展的机会，有提高的机会。对于自身的满足感还是很强烈的，员工对工作的投入度也会更高。有好的机会，一定要先考虑基层员工，为大家找好出路。

3、换位思考，解决问题

员工和管理者不是对立面，要多从对方的角度思考问题。员工与企业相比还是弱势群体，企业要多从员工的角度出发，给大家解决实际问题，为大家解决后顾之忧，让大家把主要精力都投入到工作中，而不是把精力放在解决自己的事情上。

作为一名企业的基层管理者，每天都要面对面的与员工打交道。当遇到员工不服管、不主动、不积极等现象时，仅靠人治是难以取得好的效果的。应该这样管理，才能取得好的效果：一、用制度管理

即规范化管理。每一个公司、每一项工作、每一道工序、每一个岗位，一般都制定有具体详细的管理制度、或实施细则、或操作规程、或执行标准，等等。在日常的工作中，作为一名基层管理者，在员工的管理上，当发现员工存在这样或那样的问题时，不能只凭意气用事，不能只靠拍脑袋管理，更不能靠吼靠骂。必须靠制度来管人管事，靠制度规范约束员工的言行，靠制度保障工作的顺利开展。靠制度管人管事，一把尺子量高低，一个标准比长短，让员工自动对号入座，让员工自己查找不足，从而让员工增强主动遵照制度办事的自觉性、主动性。所谓的对员工太好和太凶，这纯粹就是人治的管理、随意性的管理，不仅管不好，还容易管出矛盾来。

即人情化管理。这种管理方式，就是管理者与员工平等相待交朋友，做到交情交心无障碍沟通，对员工的心理活动和思想动态知根知底。在用制度管理的前提下，平时工作中，一线管理者对员工的基本情况多了解，在与员工的交往中多沟通，充分了解他们的家庭情况、性格特征、能力大小、兴趣爱好，等等，与他们交朋友，与他们多交心，与他们多沟通，与他们打成一片。让他们感到你是在用真情真心对待他的，是在平等对待他的，动之以情，晓之以理，当工作中遇到什么问题时，他们就会向你畅所欲言、言无不尽的。这时，你就可以了解到员工的真实想法，有的放矢的做好思想工作，保证工作的顺利推进。

即人性化管理。这种管理方法就是要以人为本，就是要能够满足员工最基本合理的利益需求，在工资待遇、节假日福利、加班补助等涉及个人利益方面，及时了解他们的想法，掌握他们的需求愿望，积极为他们争取；就是要尊重员工的基本人格，在管理工作中主动做到多说教，少谩骂，多引导，少粗暴，多帮助，少批评；就是要帮助解决员工的基本困难，当员工在工作生活中遇到一些具体困难时，如生病、家庭困难、孕期、产期等，在合理的情况下给予适当照顾和关心，让员工体会到领导和单位的人文关怀和温暖，这样可以增强和调动他们的工作积极性、主动性。

即激将法管理。一种是奖励激励。对服从管理、工作出色、责任心强的员工，按照公司规定及时给予奖励，让工作成绩突出的员工得到实惠，起到示范标杆作用；一种是惩罚刺激。对违反工作制度、工作消极、工作业绩较差的员工，及时给予处罚，让其受到应有的损失，让其有一种痛感，达到改过自新、以儆效尤的效果；一种是教化。通过说理开导、循循善诱，达到以理服人的效果；一种是批评。及时指出其错误违反了公司制度的对应条款，以及将要产生的后果和危害，督促其及时整改纠正。

综上所述，基层员工管理要想达到良好的效果，在以制度为保障的基础上，要因人施策，因事施策，灵活应对，合理处置，其目的就是要让员工自觉形成服从意识强、工作主动性强、工作责任感强的良好习惯和局面。

题主的这个问题出在很多微小企业或创业型公司中，由于领导者缺乏必要的管理常识和公司的规章制度不健全，造成题主所说的现象，基本上属于人治代替企业管理的后果。

第一， 企业主或管理者的一言堂

员工在企业没有自我发展的目标，在企业任何表现的结果只取决于老板的个人意愿和当时的情绪，缺乏员工的个人存在感、价值感。久而久之，人的趋利避害的本能，就造成了“对员工好，员工散漫；对员工太凶，甩手不干”的局面。

第二、老板对员工的“管理”也仅限于“太好”和“太凶”

“太好”和“太凶”都是非常感性无法客观量化的，这种态度或行为更本算不上对员工的“管理”。而且每个人对“太好”或“太凶”的定义都不同，即使同一个人在不同情况下也会产生完全不同的感觉。

长期这样单凭着老板的喜恶情绪来对待员工的“日常管理”，员工自然不会愿意和顺从，这又凭什么要员工走心。

首先，“不以规矩，不成方圆”，建立一套完善的企业规则制度

在企业建立一套完善可行的规则制度势在必行，它要建立在公正、合理、共赢的基础上。客观、合理是这套企业规章制度的关键。执行的时候不以个人意志为转移，公平、公正地对待每位在职员工。

这样，大家有法可依做事就有底气，未来就有盼头。员工才会和企业一条心，做事才会走心。

其次，对员工的奖惩要有理有据

除了员工必须遵守的日常规章制度外，对员工的奖惩也要有公开透明的激励机制。奖与罚都必须有章可循，而不是老板个人的喜恶情绪决定。

制定目标--->达成目标：奖励；制定目标--->未完成目标：按条例处罚。

再次，帮助员工在企业内的自我成长与发展

现在员工在企业打工，不能只把他们当作生产或盈利的机器，要重视对员工再培养，帮助他们成长和职业发展。这样，他们在企业才会有存在感、价值观，企业才能成为他们的归属感。

这种状况下员工才会愿意把个人的前途与未来和企业紧密关联在一起，他们的工作才会自发的努力。

最后，对员工进行分级管理

每个员工自身条件不同，故不能一刀切地对员工提出相同的管理要求。根据员工各自的特征制定适合他的个人目标，这样员工才会个体“满足感”。

虽说“不想当元帅的士兵不是好士兵”，但并不是每个相当元帅的士兵就能当元帅的，个体能力、思想的差异，作为管理者我们一定要清晰区分并尊重客观现实。

软硬兼施，赏罚分明，这是让员工不走心的好方法。一个管理者，应懂得了解人心，收买人心，要让员工既喜欢你，又畏惧你，既能让他们把你当兄弟姐姝一样看待，又要把你当领导来尊重，你在他们中间游忍有余，一声今下可聚集他们，一声今下又可将其解散，做到了这些，你还怕他们不走心。

怎么才能做到以上这些呢？

对员工的管理是门学问，也许专业管理学校出来的学生，都不一定懂得这些。

领导做事要大公无私，不能讲私人关系，做私人人情，厚此薄彼，说诒出尔反尔，不讲信誉，更不能要官僚作风，认为我是领导，想怎么做就这么做，在这个单位老了天下地一，这种人，是必不得人心，不能服众。

这里所讲的软，不是软弱，是人性化的软；这里说的硬，不是态度生硬，而助执行力的强硬，强制性。

今天的人，最怕什么？最怕人情。我们对员工，在生活上如家人般关心，对他们在生活中遇上困难，遇上了麻烦，一定要人性化去处理并帮助他们，关心他们，做他的的后盾，让他的感到你的好，感觉到单位的温馨。干万别来个事不关已，高高挂起，否则你难聚人心。

对他们在作的时侯，强调纪律性，执行力。凡越过红线，必须照章处理，决不姑息。这是硬的表现。

生活中干部与员工要打成一片，唱歌吃饭吹牛，大家可以稀稀拉拉，不分上下，而且不要总拉着一张脸，要和蔼可亲，不分职位，哥们姐们相称，融洽团结，互爱互助。

但一但到了岗位，要各执其事，领导员工有别，有令必行，令行禁止。

员工的思想占位直切影单位的工作。思想不够，认识不统一，就不能发挥他们的积极性和能力。所以要对员工进行集体主义思想教育，让他的有单位(厂)荣我荣，单位(厂)辱我耻的思想，并用这个思想去指引他们工作和劳作，这样，何愁员对单位工作不走心

单位员工不走心，主要是他们认为单位(工厂)好歹与我无关，只要把我该得的工资给我，我管你是死是活造成。这种思想在一个单位存在，你说这单位能好吗？

“职场老七”观点：管理不但需要方法，更需要合适的距离!距离太远很让员工觉得高高在上，官气十足;距离太近，很让员工觉得亲近有余，威信不足！不管在生活中还是工作中，我们都需要一个自我空间，这个自我空间表现就是距离，与人交往的距离远近很多时候都代表两者之间的关系亲疏远近！

从情感上分析，对你特别好的人，要么是朋友，要么是亲人，对待朋友和亲人，我们都是随心所欲，因为朋友和亲人会理解我们；对你特别凶的人，要么是仇人，要么是敌人，对待敌人和仇人必然横眉冷对，甩手不干是肯定的！

在管理中，就会出现一种现象，就是题主说的：对员工太好，员工散漫；对员工太凶，甩手不干！为什么会出现这种情况呢？

管理中失去了距离，没有各自的自我空间，同样会失去彼此双方的分寸感，一方面导致人员定位认知模糊，层级关系错位；一方面导致人员对工作无成就感，对公司无归属感！

简单的说，当距离过近时，员工不知道自己是员工，员工该怎么做是有明文规定的，但是因为没有距离，所以会讨价还价，会挑肥拣瘦；领导不知道自己是领导，领导是统筹安排督促完成，但是因为距离近，变成商量或者妥协！我们不可否认，有人会知恩图报，当更多人的会坦然接受，我行我素，这是人性中好逸恶劳的因素导致！

当距离过远时，失去人文关怀，一味依靠制度去要求去督促，看似要求严格，不怕得罪人，实际上员工会对工作失去主观能动性的积极同时会产生逆反心理，工作做好做坏带来的成就感几乎为零，自然对公司没有归属感！区别不过在于，立马不干还是找好下家在不干！

那么到底该怎么管理，才能让员工走心呢？距离的远近和管理的松紧，需要找到一个平衡点，让人员归位，让心归拢！要达到这个目的，就要做到以下几点：

职场管理中，要明白一个道理，每个人都要自己为自己负责。员工有员工的工作，领导有领导的工作，各有分工！关系的好坏是因为工作的优劣表现得到的，切记不能一视同仁，对待好的不好的都是一个态度，最终会导致差的更差，好的变差！

注意：针对性的好，针对性的凶，必须有理由和原因，同时要让员工知道和明白这个理由和原因！对你好，是因为你的努力，你的贡献；对你凶，是因为你的懈怠，你的错误！好和凶，标准为对事不对人！

距离是分为物理距离和心理距离！所谓物理距离，就是现实交往的距离；所谓心理距离，就是人员的认知！

领导可以平易近人，但是不能彼此不分；领导可以严肃威严，但是不能如狼似虎！

行为上亲近，适当的和员工沟通谈心，了解工作状态和心理状态，通过行为上的亲近拉近关系，促进团队人员融合和团队凝聚,同时行为上的亲近要注意：言语亲近为主，肢体亲近为辅，切不可肢体大于言语，演变成勾肩搭背，称兄道弟，就失去了合适的的距离和分寸，这样会让员工觉得领导没有架子的同时会降低领导权威形象！

心理上判断，人都有自己喜欢的，也有自己不喜欢的，领导必须从工作出发来判断，避免感情用事！感情用事在职场上表现为，觉得谁好会不由自主的态度资源倾斜，觉得谁不好则反之！职场最终是看结果的，员工为自己负责，领导为团队负责，团队是员工组成，感情用事不但对团队其他人员是个巨大的不可逆转的态度，还会引起领导公平公正性的质疑，产生信任危机！而这些源头，就在于心理距离的判断错误！

规矩是死的，是要严格遵守的，这和好和凶无任何关系，比如任务完成，比如考勤，比如日常工作流程，比如诚信！规矩有的是立人之本，有的是立身之本，这些是没有任何可商榷的余地，一定要告知员工并严格执行，无规不成圆，就是这个道理!之所以人员散漫，原因是因为只有好没有要求，获得的好来的太容易是不会被珍惜的！

规则是会随着各种情况发生对应的变化，比如薪酬制度，比如考核制度，比如业绩进度，比如为人处世，比如沟通交流！规则更多的合理的利用和有效的发挥，说白了，就是方法！方法是多种多样，灵活多变的，可学习可延伸的！理不辨不明，就是这个道理，之所以人员离职，原因是因为只有凶而没有方法或者指导，只要严格的要求而不去执行实施方略，如同高高在上的皇帝问饥民：何不食肉糜！

管理不是走极端，更不是以心换心。管理是能力，是种技术（艺术）。想让员工走心，那你的能力和技术得高超一点，不然员工容易走肾（离开）。

管理在制度的基础上要有人性化，给员工感动的空间。管理更像软硬兼施，以满足员工各方面需求的同时，还得让员工服从。所以管理应该：

员工不服管理，要么制度不行，要么管理的人不行。制度不行，是因为脱离了以人为本的原则。管理的人不行，是因为不会灵活运用制度。所以想让员工走心服从管理，管理的人在定制度的时候，就应该以人为本，再灵活运用制度。不要试图用一套管理的方法，去管理所有人。不同的员工，用不同的管理方法，会让管理变得更加轻松，还会让员工变得更加服从管理。

管理不到位，自然会有员工不服从管理。有时不一定是制度和员工的问题，是管理人把管理搞的过于复杂糊涂了。除了让员工烦，自己也累的够呛。想让管理变得轻松，让员工听话，就应该把管理搞得清清楚楚，明明白白。首先，应该让员工知道你的管理规则（制度）；其次，要给员工进行示范和规范；最后，要敢于替员工指出错误，并纠正。这样，你看员工会不会走心。

如果管理拖泥带水，就会让员工钻空子。不是散漫，就是不干。所以管理，应该大刀阔斧，立竿见影。当你身为管理者时，必须把管理的流程和细节给员工传达明白。执行管理的时候，不管出现什么问题，都要快速的解决，别给自己和员工犹豫的余地。一犹豫，新的麻烦和问题就会降临。当你一开始管理的时候，就能做到大刀阔斧和立竿见影，后续员工一定会走心。

想让员工走心，就得明白员工为什么不走心。最核心的原因，就是管理者的管理水平不行，不能只去埋怨制度的不行。因为制度也是人定的呀，如果管理者的水平行，就不会制定出不行的管理制度。管理，说的很高深，其实也超简单。事在人为嘛，关键看你怎么去做了。做好了，员工自然会走心。做不好，再走心的员工也是表演给你看的。欢迎关注职聊堂，了解更多职场新鲜事！

对员工太好，员工散漫；对员工太凶，甩手不干，到底怎么做管理，才能让员工走心？

谢邀

我曾经看过一本关于企业管理的书，书名已经忘记了。这本书它把企业内部环境的管理在企业七大管理中列入了排名第七。也就是说企业内部环境的管理是最不重要、最容易实现的管理（当然也要看环境）。但是，在现代的许多企业中，只要有钱或有很多钱赚，谁又去在意这个末位的企业内部环境管理呢？

办企业我们大家都知道，都需要“钱”来做支持。而赚钱则有多种渠道和多个目的，有的为了赚钱而去赚钱，有的为了事业而去赚钱。说到这里我们再回到主题，由于每一个企业赚钱的目的不一样，而企业又不给出明确的赚钱目的或给出了明确的赚钱目的却实际行动总在偏离，这样就为难我们的管理人员了。

为了赚钱而赚钱的企业，一般都是以利润作为企业的价值观。他们最在意的就是能不能“赚”到钱，“赚”到多少钱？那么，在企业的内部环境的管理中能不能走向长久则并不会太在意。在市场好的时候，一般管理态度强势与强硬。在有人口红利的时候，他们常常会把“你不干有很多人都想干，后面排着队在等候”；一旦人口红利消失了，就出现了“对员工太好，员工散漫；对员工太凶，甩手不干”这样的局面。这是谁的问题呢？绝大多数应该不是管理人员的问题，准确的说是企业出了问题；企业的价值取舍出了问题或企业文化出了问题。如果说还有问题的话，那就是招聘环境发生变化出了问题。即使你管理人员再努力的付出，其效果应该也是有限的，再努力管理下去搞不好还会把自己管理不见了。

综上所述，出现“对员工太好，员工散漫；对员工太凶，甩手不干”这种现象，不应该是管理人员控制得了的。但，作为管理人员，出现这种局面又不可能不管。故只有去苦撑，苦撑着去管理。如果想通过苦撑的管理来改观这种“对员工太好，员工散漫；对员工太凶，甩手不干”现象。管理人员就应该对自己的来点管理艺术。这个管理艺术简单一点说，那就是对下和下属打成一片，真心的为下属服务，争取得到员工的支持；对上尽可能的多为团队、为自己挣得一些工作方便或者员工利益；对自己要更加严格要求，搞好本职，做好模范带头的表率，积极的引导。剩下的就只好交给时间了。你说呢？

个人观点，不到之处请指正。我是【昔日的港湾】职场领域创作者，对此话题感兴趣的师友们可关注我或在下面留言与点评。谢谢大家！

傍晚街道的宁静

【职场三哥的观点和看法】:站在管理者角度和立场，既要看到员工职场角色的群体性，也要看到员工的做人本色的个体性。

“你凭什么管我，我最懂道理也最讲理，”

“你自己都做不到，还要来管我？都一样拿老板的工资，我凭什么服你”

“我有错，你不会好好说理，对我凶什么，一点面子都不给，我也让你没面子”

这就是作为员工最真实朴素的心理底层逻辑:你可以管我，但是你必须讲理，否则，我打心里不服气，不服你管理。

中国的大多数企业管理的模式，理念和观念，都是来源于西方国家的现代企业管理学。

建立在西方人文思想上的企业管理学，其核心内容就是八个字:制度管人，流程做事。

而中国的传统人情文化里是核心是:仁义礼智信，以德服人。

1.三分管是管理制度体系，常规的工作行为规范要求。而七分理是因地制宜，结合实际情况里的人和事，运用管理智慧和为人处世的谋略化解矛盾和冲突，达到管理的目的。

2.员工散漫没法正常开展生产工作；对员工太凶又甩手不干，在实际的公司生产管理中，这种现象的确存在，尤其在中小企业里。

3.对于大多数员工，来到工厂干工作，挣一份工资收入，谁也不是来混日子和找麻烦的的，会遵守公司的规章制度。只要公司的薪酬待遇体制，绩效考核办法合乎行业管理常规，工资准时发放，收入稳定，对大多数员工来说，会努力认真完成本质工作任务。用三分管的制度就可以达到目的

【1】一些员工是老板或高管的亲戚，还有可能是公司客户的朋友，或政府银行里有背景关系的人。甚老板都不愿意得罪他。

这种员工如果接着这层关系，自己工作态度不端正，你用严厉的态度和很凶的批评话语，要么他和你对着干，要么甩手走人，老板或许会找你的麻烦。

【如何管理】:

1.工作任务安排要满负荷，让这种员工被任务指标内容带进投入的工作状态，在班组的团队力量下没有闲散的机会。

2.可以单独叫到自己办公室，主动和他沟通交流，让他感到你的诚意和尊重。要摆明了你对他的看法，也让他知道你了解其背后的关系。

3.注意尽可能不去和他有关系的人，谈论对他的意见，容易引起更深的误会和隔阂。

【2】一些员工是公司老员工，自认为有阅历，老资历，业务熟练，没有功劳也有苦劳。爱抱怨发牢骚，工作态度比较懒散，不把领导放在眼里。

【如何管理】:

1.不要在工作场合批评指责这类老员工，给他们面子，留有余地。可以在下班后单独交流，给他机会说出心里话。

2.真诚告诉他:领导需要老员工的支持和帮助，起到带头作用。有想法和意见可以找领导反映，随时欢迎。公司也非常重视老员工的切身利益。

让老员工感到来自你的敬重和信任。

【3】一些员工自身人品，素质不高，对工作抱着无所谓的态度，或已经打算辞职走人，所以，故意而为之。

【如何管理】:

1.对于这种员工，不需要再多花费精力去监督，管教。直接表明你的管理看法:要么调整自己的工作态度，要么辞职走人。

2.有个别员工存有让公司辞退得一定补偿的想法。这就需要你的管理智慧和公司的管理底线。可以名正言顺辞退，依照劳动法规定补偿。（当然，有些企业里使用一些手段逼迫员工辞职，不是明智的办法）

希望我的回答可以帮助到你。（完）

管理是一门学问，也是一门艺术。当领导，是需要不断学习和精进的。

在公司里的确有一些不知天高地厚的员工。你对他好一点，本希望他能好好的工作回报你，可是他却很散漫，无所事事。你对他凶一点吧，他就在工作中各种找问题找茬茬，让你也很难做。

那这样的员工到底应该怎么去管理呢？

我结合我12年的工作经历，给出下面4点技巧。

在公司里，想要快速的改变员工，培训是一个很有效的手段。

作为管理者或者老板，你可以针对员工的一些现象去做一些针对性的培训。

你可以付费找外面的讲师进来，给公司员工做一些培训。

你还可以把员工送到专业的户外拓展公司做定制新的主题性的培训。

一个人想转变，无外乎思维和行为两个着力点。而通过教育培训是可以做到这一点的。

最重要的一点就是一定要结合员工的实际问题，做定制性的主题培训。

比如职业素养培训、比如员工态度培训、比如团队协作培训

一个员工在公司里敢散漫，而且敢撂挑子不干活。

要么说明这些员工背后有后台。有人撑腰，所以他们不怕。

要么说明领导的权威没有建立起来。或者领导实力太弱。本身也是靠关系，或者其他的一些渠道爬上去的。

领导没有权威，就很难做领导了。

不破不立。想树权威，那就先立规矩。

遵守规则的重奖。违反规则的重罚。

只要领导能够一视同仁的执行这个规则，那员工在很短的时间内就能被驯化过来。

领导自身的业务素质也要加强。这是你个人魅力的基础。

在带团队的时候，领导不妨也身先士卒，冲在第一线，以身作则。感化你的员工。

公司有公司的规章制度。

可以非常明确的跟员工摊牌讲：

你们活干好了，大家都有好处。

你们散漫把事情搞砸了，大家都吃不了兜着走。

谁散漫，谁就来承担这个责任。

这些员工又不傻。也会趋利避害的。

你话讲在前面。剩下的就看他们怎么选择了。

在员工有困难需要帮助的时候，领导要及时的施以援手。

领导也要关注员工工作以外的一些困难。

人心都是肉长的。你要是很在乎员工的你，员工也会反过来捧你支持你。

薪资和福利待遇，才是悬在每个员工头顶上的一把剑。

通过设定阶梯性的竞争性质的薪资和福利待遇，能够有效的调动员工的积极性。

多劳多得、能干的人升职升得快、末位淘汰、季度考评。

当涉及到员工利益的时候，员工就会动起来，就更容易听指挥了。

如果经过上述的调整，这些员工，还是没有改变，那你要做的，就是开除他们，换新的员工进来。

工作散漫，工作态度不好，不听指挥的员工留着有什么用呢？还不如养条狗，见了主人还会摇摇尾巴呢

拿别人的工资就应该替别人好好干活，这是每一个职场人应该有的最起码的职业道德和职场思维。

上班的人应该有自知之明，应该有一颗感恩之心。

比如《大秦帝国》、《长安十二时辰》。

也可以学一学一些业界大佬。

比如董明珠、马云。

认可我的回答，请高抬贵手点点个赞，并关注我。

不认可，留言评论，说说你的看法。

如果还有什么想问的，可以关注我以后，私信我，我会继续为你解答。

我是职场学玩赚的森哥。持续为你分享上班族加速成长轻快赚钱心法。

题主提出来这样的问题，感到题主目前，这个领导当的很被动，几乎和你的员工们，本末倒置的感觉，这对一个领导来说，是很尴尬的问题。

如果这样的员工，领导关心你，你反而不努力工作，变得散漫，这样员工就是不知道天高地厚，领导应该明确表示出意见，并且责其改正错误！

明确告诉甩手不干的员工，天下没有不劳而获的事情，不干就请另谋高就，如果是领导对员工凶的是误解员工，这是领导应该及时纠正过来。

保证企事业正常发展，在阻力或者是，市场经济出现危机的时候，你所领导的单位，稳定发展。

换句话说，任何一个员工，他或者是她，消极怠工或者是拿把的时候，这是不可能的问题，而且，这样，才能让你的员工，对领导敬畏有加！

每一个员工，都希望自己努力拼搏，证明自己的能力，才能有机会提职加薪，向提职说的员工，应该领导多多检查自己的领导能力

所以，一个领导要想当一个合格的，或者是能指挥员工的领导，应该是有强有力的高度指挥能力，具有不怒而威的气势，才能领导好手下员工。

领导，要想员工对你心服口服，这就是领导在实际工作中，该关心的必须关心，该严厉的必须让员工，明白那里错了，才能掌控所有员工的心里情况，员工们也会体会和真诚服从领导的安排指令，这就是我的观点，希望对题主有帮助。

一、管理者与员工应保持若离若现的上下级关系，可亲可远

很多新晋管理者在处理与员工的关系上，往往都过度亲近，或是以权压人，这两点容易对员工造成误解，从而产生不利于管队管理的工作影响：

1、管理者与员工关系太近，容易让员工松懈对待工作

这点上我踩的坑最多，我在性格上比较随和的人，因此刚做管理者的时候，很容易和员工走得太近，经常和员工说说笑笑，偶尔晚上还一起约饭吃。

结果没多久，就体验到其中的恶果，在我组织的会议上，有员工突然就开玩笑，后面发展上对我安排的工作吗，态度散漫，甚至于拒绝我的工作安排。

经过这些教训，我开始意识到，管理者与员工还是要保持一定的距离，不然员工容易“得寸进尺”，公私不分。

2、管理者对员工太严厉，员工会有怨言，甚至于辞职走人

与上面相反，如果管理者太过于严厉，则容易引起员工的怨言，甚至于逼走人才，这样的例子在职场上比比皆是。尤其现在职场离职率越来越高，人才招募更为困难，因此管理者亦需要克制自己。

综合以上两项，在处理与员工的关系上，管理者要把握若离若现的关系。即在私下场合可以偶尔开下玩笑，公司团建的时候可以跟大家打成一片；而在工作场合，必须在员工目前展示权威的领导形象，做到客观公正，让员工有意识地分清“公”与“私”。

二、对员工的工作指导，鼓励与指点并重，不可偏重一方

对员工来说，管理者对员工的态度，在工作指导上尤为敏感。

工作指导主要体现在两个地方：

大部分管理者会在此时过度关注员工的工作不足之处，甚至批评，这就会引起员工的不满；其次是一度表扬员工做得好的地方，而不对员工的工作进行指点，这又会让员工容易自满，没有进步的空间。

对此，我们应该在鼓励的同时，给予员工指点，可采取两种做法：

通过这两种方式，既可以让员工看到自身优势，继续进步；又可以让员工更好地意识到自己的不足，进行完善。

三、建立奖罚分明的制度，坚持落实，对事不对人

最后，我们需要做的，就是建立一套奖罚分明的制度，对事不对人，营造公正的工作氛围。

当这两种机制出来之后，身为管理者需要以身作则，让员工看到管理者公正的态度，也为以后，当员工质疑问责的时候，管理有底气按照相关制度进行问责。

只要我们能够将奖罚分明的制度坚持落实，对员工工作散漫、态度不好的行为，则可以有效地按照制度进行制止。

领导与员工之间，本身就存在一种天然的距离感。但是这种关系距离也不是一成不变的，关键就在于领导与员工之间的接触方式。领导与员工的关系无论是过于疏远还是亲密，其实都不利于公司的管理。想要建立领导的威信，维护与员工的关系，一定要在相处中掌握好方法。我有两点建议给到大家：

YES&AND 原则的本质是接纳与添加。它的核心含义是一种接纳的态度，要注意，我说的是接纳，而不是接受。在平时的表达中，我们只要把“我觉得你说的很有道理，但是我有一个想法”替换成“我觉得你说的很对，同时我有一个想法”这样就可以了。

身为领导的你，有没有打断过员工的话呢？我猜或多或少一定有的。你可能因为他发言超时而出言提醒，或者因为他答不符题而出声打断···其实这些原因在商务汇报中属于合理范畴，还有两点不打断也是需要你注意的

不打断员工的失败“借口”

建议各位领导还是不要打断员工关于“借口”的表述，因为所有的问题都在这里。如果你能够听一下这个“借口”，有助于你对事情整体的了解，并能够合理的作出部署和决策。

不打断员工的“小报告”

有时候沟通不在于对方说什么，说多少，更多的是在于你是否真正做到了倾听。你多倾听一些员工的想法，有助于你更走进员工的内心世界甚至了解你不知道的实情，仍然有利于你的管控。

与员工建立一个良好的沟通共识，是一个企业领导必备的技能。希望我的回答对你有帮助。

职场上的问题真的还蛮复杂的，尤其在领导管理员工这一块，确实是挺让人为难的。管多了觉得领导事事的，管少了内部松松散散，真的很无奈。管理是一门艺术，需要考虑到方方面面，做领导岗真的很难。这里再跟大家简单聊一下这个问题。

无规矩不成方圆，作为一家公司，在管理上不能仅靠领导调整管理方案来实现。你觉得松了就紧一紧，你觉得禁了就松一松，这样是根本行不通的。

规矩等同于领导的权威，你的权威性完全被员工牵着走，还有什么威信可言，工作还如何开展下去。

所以一定要建立完善的管理制度，严格按照制度办事，设置奖惩措施，做得好就是有奖励，做得不好惩罚也有章可循。

这样做，起初可能还会有反对或者其他声音，但是日子久了一定是百利而无一害的。

不管是谁，走到哪个公司哪个位置都希望能够得到和自己相符的能力标准，希望能在这里学到别人都没有的能力。

这也就是我要说的有所得。不断地选择员工感兴趣的内容或者可以加强员工素质、团队建设的项目进行培训，让员工在这里有归属感、荣誉感和向心力。

不要小看这些看似不怎么重要的团建、培训，这些都是关系到公司员工心齐不齐的关键。

我见过一个起初不好管理的部门在部门经理的多次请人培训、团建中，工作开展越来越顺利，所以一切都是有成功案例的。

人在职场混，哪个不是为了有个好的薪资标准，能够减轻养家压力。这都是很实际的东西。

不要总是讲要有情怀，情怀是在经济实力支撑下实现的。想让马儿跑，又要马儿不吃草，这种事情在职场出现的频率多吗？我不否定有，但一定不多见。

空谈误国，实干兴邦。同样的，空谈也会影响员工积极性，比起那些虚无缥缈的东西，相信他们也更喜欢加薪。所以要设置有吸引力的加薪制度，让他们能够有动力做事。但同时也要防止恶性竞争造成公司内部矛盾，这个度还是要领导把握好的。

管理是一门艺术，也是一门学问，做到领导岗的相信也对这方面有一定的研究，对员工管理问题上不妨所思考一些，可能会有事半功倍的效果。

职场上，管理工作很重要，而管理工作核心的内容之一就是管理员工。可以说，领导把员工管好了，工作自然就好开展，管理也就很到位。因此，如何管理员工也就是重中之重的事。

有的领导认为对员工好就可以管理好员工，有的领导则认为对员工很凶才能管理好员工，我不否认这样的管理模式确实有成功的案例和一定的道理。但我仍然认为，想要管理好员工，想要让员工走心，非“刚柔并济”的管理方法不成。确切的说，这种“刚柔并济”的管理方法核心要点就是人性化管理加制度化管理。

为什么说领导对员工太好或者太凶都有不行，我觉得需要分析其中存在的管理问题，这是找到解决管理问题的依据和基础。

为什么领导对员工好，员工反而会变得散漫？为什么领导管理员工太凶，员工会甩手不干事？都是因为领导的管理模式太单一了，太绝对化了，缺乏管理的协调和配合，所以才造成各种管理问题。所以，改变管理策略，优化管理方法，才会让管理走心，也才会让员工走心。

我个人认为，优秀的管理者一定对人性化管理和制度化管理并重对待，这符合管理哲学所推崇的“刚柔并济”之法。因为员工需要尊重和理解，所以人性化管理可以触达员工的需求；同时，员工需要规范化工作，产出绩效，制度化管理更能保证工作结果。当员工一方面可以很轻松惬意的工作（这是人性化管理的内涵），另一方面又不敢工作散漫、不敢不认真的工作（这是制度化管理的精髓），那么其结果一定是最佳的，这才是有效的管理。

也就是说，管理员工，一方面要用“柔”的方法，这就是我们常说的对员工好，实质就是人性化管理；另一方面要用“刚”的方法，这就是我们常说的对员工很凶、严格，实质上就是制度化管理。当一个领导具备“刚柔并济”的管理手段时，一定比仅仅采用其中一种管理方法更为妥帖和全面。

说白了，当领导该对员工好的时候，就要大大的对员工好，充分体现出人性化的一面；当领导该对员工凶的时候，就要按制度来管控员工，这种制度化的“凶”比领导单纯的性格很凶要有用的多，这会让员工心悦诚服。当人性化管理和制度化管理融于一体的时候，员工既不会工作散漫，也不会甩手不干事，只会走心的服从管理。这才是管理的最高境界，要达成此境界，就需要“刚柔并济”的管理方法，而非单一的太凶或太好的管理方法。

我认为企业领导应该从三个方面开展工作，一定可以搞好管理员工的事情，具体如下：

总的来说，领导要学会“刚柔并济”的管理方法，要懂得管理是一门艺术，管理员工不能太刻板、太单一，也不能只对员工好、或只对员工凶，必须是人性化管理和制度化管理合一的管理模式。这样，员工才不会因为领导太好反而工作散漫、领导太凶就甩手不干的局面。

身在职场，最不好干的职位就是基层管理者，这是个基层员工和中高层管理者沟通的桥梁的职位，也是个凭本事吃饭，需要勇于承担责任的岗位！而基层工作千头万绪，说不准那一头就出了差错，作为最直接的管理者，真的是一个头两个大，薪金上不去不说，还会被上级领导很呲一顿，痛哭流涕，灰心失望的人也有。为了维护单位的整体利益，这一类管理者日常管理中一直冲在前面，即能体会自己部下的苦衷，也不得不违心做出处罚，甚至造势立威。中高层管理者就好当多了，能做到这个职位说明个人能力出众，有俩把刷子，业务能力又看家本事，做人在职场混也游刃有余。高层的决策是关键，很多高层不会跟基层发生直接对接，看见了都是直接找他们的上级领导。中层在业务范围内干好自己的工作，完成职业目标，不出大的差错，基本可以自保，平稳过渡没有问题。

那么问题来了？怎样做好员工管理，才能让工作平稳有序进行，即可以极大的激发员工的工作热情，让他们遵守工作秩序，不消极怠工？

我认为还是有章可循

一、有必要规范严明的工作纪律，建立严格的奖惩制度，平等对待每一个基层员工。

很多人都推崇日本的企业管理制度，甚至有人说，这些人很轴，明明有的东西差不多就可以，他们非的计较分毫——有必要吗？这一点，在日本的研修生感受最直观，在日本打工工作环境大多不错，老板一家也一起干活，就嫌弃部分中国研修生干活偷工减料不符合规范。我们单位曾经结果外贸出口的单子，并不是说一定比国内的业务要求高，但人家真的是要严格按照订单的要求下单。

只有工作纪律大家严格遵守了，才能生产出合格的产品，企业的工作才能正常运转。

只要是企业，就免不了有工作失误，有能力差别，有混日子得过且过的，也有拼搏进取希望再上一个新台阶的！

这个时候就要有奖有罚，惩罚得当。一来惩戒当事人，警示后来者；二来可以优中选优，提拔一部分基层员工到辅助管理岗位，为企业培养后备力量。这样就可以用后进带先进，做到一定程度还可以实行末尾淘汰制度 ，可企业注入新鲜生命力。有利于企业的长久发展。

二、给优秀员工提供职业上升空间，比如学习、培训，脱岗学习等。

企业员工流失的原因有两个，一是薪资待遇达不到预期；另一个就是职场前途渺茫而选择离职。有极少一部分是跟同事关系紧张而离职。

这样一来就要在薪资待遇上拉开差距，某些关键岗位，能者上庸者下。有的时候为了拓展员工的职业上升空间，将优秀员工送出去带薪培训学习，为公司储存优质人才。在很多企业这样的人才回归后，都是企业的项目带头人，关键岗位的中坚力量。这样一来，也无形的在企业形成了一种积极向上的风气，大家都有很高的工作热情，也有很强的上进心，偷懒怠工的就没有市场。

三、好的企业文化，走心的人文关怀，基层组织和工会是关键力量。

很多企业都很注重打造自己的企业品牌和好的企业文化，这种对外树立的形象，无疑是积极的，美好的、向上的、感人的，经常组织员工活动，比喻知识竞赛、竞技体育、娱乐晚会、户外拓展、员工旅游、退休老员工和优秀员工的年节团拜活动等等，都可以，很好的将员工黏合在一处，打造一个健康的、其乐融融的大集体。

以前有一句话：有困难找工会！现代企业工会的作用已经弱了很多，无非是发发劳保，给过生日的员工唱唱生日歌，过年发些优惠券就到头了，弱势员工找工会现在基本行不通。

其实问题也好办，基层组织，比如班长，组长，段长等就可以发挥其优势，基层组织的作用，进行工作对接，员工安抚等工作。

还有的企业干脆将余热发扬光大，设立了职工子女奖学金制度，凡是考大学达到一定标准的职工子女，都可以获得一定的现金奖励。对于家庭困难的职工，也有一定的帮扶制度，可以辅助这部分职工，顺利的度过困难时期。

所以说好的管理，其实就是恩威并济，得让员工知道，大河满了小河有的道理，只有一起拼搏进取，大家才会有光明美好的未来！

感谢阅读。

管理是一门艺术。

管理人员对员工太好，和太凶。 都是不对的。想让员工走心，首先管理人员，应该先从自身找问题。不能怪员工不好管。 如果想把员工管好 ，我想应该从以下几点下手：

1. 一个团队的文化是非常重要的。

要人性化管理，多多让大家发表意见，让大家都有发权。 听取大家的建议，并做出正确的决定。

这里要注意的是，大家的意见不一定会统一，但你是领导这个时候，就是体现 你能力的时候了，在这个纷纷扰扰的环境下做正确的决定，让大家服气。

这样营造一个积极充满正能量的环境，员工才会积极的发言积极的做事。

2.千万不要武断 ，好面子。自己做的决定即使发现了是错的也要坚持下去。 这样大家会不服气的 ， 慢慢的就是，你厉害你做了。你说什么做什么，反正你一个人说了算，责任也是你一个人背。大家看你的笑话。

3. 做事就要，就是论事以人为本。 每个人都有做错事的时候， 做为管理人员要 就是论事的和员工谈，不要撤的太远。甚至把之前 员工做的不好的事情也拿出来讲，甚至牵涉到人事问题。

4.管理人员 也要有允许员工犯错的胸怀，毕竟大家都是人，都会犯错。不能一定一点小错，都不让员工犯。如果员工一点小错，你就责怪他，那他以后可能就什么都不敢做了，因为不做不错，做多错多。

其实文化，还有很多，就不一一举例了。

要给团队定目标，让大家都清楚的知道要做什么。统一大家的思想，有劲往一个地方用。

很多 员工可能有些事情不会做，做为一个管理人员， 我们做给他看，带着他做，让他做给你看。 慢慢的让大家看看，你是来带领和教导大家来做事的。久而久之，大家也就服你了。

定制一套，行之有效，做之有用的绩效。 要让那些做的好的员工，看到积极努力做事，是真的可以多拿到钱的。也让那些不积极的员工 看到，不积极工作是拿不到太多钱的。这样慢慢的大多数人都会积极的努力了。 不要怕发钱给大家，如果大家都积极做工，创造的价值和效率一定会多过你发的那点钱（当然你做KPI之前要先计算下）。

管理人的核心就是激励， 以前上学的时候老师常常这样讲。当然激励有很多种上文中我们提到的是钱的激励，是制度的一种（KPI）。

有时候， 我们也可以在言语中鼓励大家，比如 当众跨下我们员工:工作做的很好，给与肯定。 这就是很好的，手段。 具体还有很多种。可以参考下马斯洛的需求理论 。

在一个团队中，很难100% 的人都积极或者说你的好，能有80% 就非常好了。 管理人员千万不要想着，可以让100%的人积极或者说你的好，那是不可能的。

得人心者得天下，恩威并济才是管理者真正应该做到的根本核心。
题主的这个问题并不少见，而是当代社会任何职场当中都普遍会发生的事情，秋羡将针对管理者和员工两个方面进行解答。

员工方面：

现代社会的工作者，基本上每个人肚子里都有点墨水，都有点属于自己的技术与能力，导致出现许多不符管教的出色员工，十分难以管理。

时代进步飞快，岁月更是如流水般一刻不停，老的人越来越老，不断有新鲜血液注入职场，年轻人的心态与以往大有不同，变化无常难以捉摸，也导致了管理上的困难加重。

人们的生活环境越来越好，期望越来越高，旧社会旧体系已经不能够满足新老员工的心理需求，无论老人也好新人也好，一定程度上会出现不满，导致管理上的困难。

左耳进右耳出，是目前众多员工的普遍现象。

管理者方面：

能力没有员工出色，还不懂得如何利用职权去为员工谋取福利，导致失效管理。

目光不够长远，没有为团队带来看得见的利益与提升空间，导致了无效管理。

个人品德品行不正，不仅没有给员工带来正能量，还源源不断的注入负面影响，导致无信管理。

墨守成规不懂得与时俱进，会为团队注入新方向新空间，却不知道改进体制，使得工作量与酬劳不成正比，导致了无力管理。

作为一名管理者，并不是说高高在上的统筹全局，为团队带来效益就是完成任务，如果不能顾及到手底下的员工心中所想，做出针对性的辅助，就不能在员工心中树立起形象，久而久之员工心里在想什么都不知道。

例如那些出色的员工得不到赏识，例如新老员工心中所期盼的工作环境与待遇，这些东西都不应该是一成不变的，如同一汪死水般长久沉寂只会让工作越来越枯燥，以至于出现越来越频繁的，积少成多的爆发。

题主所说的，太好员工松，太凶员工不干，正是这个道理，因为管理没有将员工放在心上，那么自然员工也不会将管理放在心上，爱咋咋地，大不了换一份工作，反正呆着这位管理手底下也没有什么前途。

反之，一旦管理者与员工之间搭建起一定联系，彼此之间有了沟通，知道了互相所需要的东西，管理知道了员工需要些什么，员工需要怎么做才能获得他们需要的。一拍即合管理也就随之变得轻松，这就是许多管理者，明明提拔了其他人，还要将未能晋升的员工叫来好好谈心安慰许诺，这也是笼络人心的一种手段。

有赏就得有罚，但这个罚并不是说针对员工的薪酬等等做出克扣，毕竟这是有损人心有损形象的做法。作为一名合格的管理者，需要有一套合理的惩罚机制，循序渐进的过程。例如某员工一直犯错，可以先从小惩罚开始，先进行一些工作上的布置纠正，若还是一错再错，则需要进行一次比较严厉的斥责与批判，树立起做错不怕，但是一直错就不行的理念。

一旦给员工感觉到是非功过都无所谓的时候，那么就会出现谁都不服管教的情况，自然在管理上揪出出现题主所说的问题。

而一旦做出了真正合理的管理方式，展现出了我们团队的优势，不论是环境也好，待遇也好，上升空间也好，都是管理者手中的利器。再展现出应有的惩罚机制，让所有人都意识到这个机会不是白白放在他们面前的，自然就不会有人懒散散漫。

如果您是这个问题的当事人，那老鬼建议：您还是先做好自我情绪与思维方式的管理吧！非左即右、爱走极端、非善即恶......这样的思维方式是做不好管理工作的！

管理工作首先要以制度、规范、流程、标准作为准绳，任何的“太好”或者“太凶”都要以制度、规范、流程、标准等等作为依据啊！身为管理者，不可以凭借感性、感觉来做事，这是一个最基本的要求。

在企业管理过程中，无论你对某人太好或者太凶，都不能逾越制度、规范、标准！如果逾越了这个标准，都不能称之为合格的管理者。制度就摆在那里，你想多好？你想多凶？该做的事情员工必须做，该制定并且落实到每个员工身上的任务指标那就必须落实。你对某人好或者不好，都不是宽容某人或者给某人故意加码的理由啊！

如果触碰了企业中已经订好的制度、规范、标准、规则，无论你自认为“太好还是太凶”，那都是在作恶！

团队中，大家的素质、思维方式、价值观、性格、习惯等等是有巨大差异的，任何企业都很难招聘到十全十美的员工。因此，要求管理者能够协调、平衡团队内部的关系、问题，并且推进部门工作的顺利开展。

正是因为企业中员工存在各种差异，因此单纯的通过“太好”或者“太差”都不可能实现管理目标！有些人吃软俺不吃硬，有些人吃硬不吃软，还有些人软硬不吃！你想靠某一种朴素的理念把所有员工都聚到一起？可能吗？！靠某一种固定的套路和大家做思想工作，可行吗？！

而“管人”这门艺术，一定要根据不同的人采取不同的思路与方法。如果你是老板、企业家，那你随意！可我们只是一位普通的职业经理人啊！我们手里的权利是有限的，这种情况下更需要我们灵活运用管理的艺术来针对性的面对并解决各种问题。

因地制宜、因人而异等等思想，在管理过程中是一定要秉持的，如果不加区分的一味采取某种态度、思想、方式来对待员工.......那就别干管理工作了。

听说过“恩威并重”吗？知道“软硬兼施”这个成语吗？理解“以柔克刚”的意思吗？明白“菩萨低眉、金刚怒目皆是慈悲”的思想吗？......

身为管理者，如果不能圆融的看待管理工作的属性，那就麻烦喽！

曾经看过一个问题“领导如何做好管理？”书中给出了答案：

现在我们来逐步分析：

有领导会认为“如果对下属放任不管，他就会做坏事。”通常，有着这种“性本恶”想法的领导，都会在管理员工上，会狠抓纪律、狠抓业绩、遵从狼性管理。几乎从来不会表扬下属，生怕一表扬就会骄傲。

我们行政部就是如此。

老板认为我们员工的纪律不好，于是行政部经理想出了很多法子来“治理”我们：

在这种情况，我们同事出现了抵抗的情绪。做事不积极主动，每天进行机械性的工作任务，不发表任何意见，稍微有个性的同事，干脆辞职不干。

因此，对员工管理太严厉，毫无人性可言，自然挽留不了员工的心，又怎能心甘诚服地为公司效力？

有一部分领导则善于实行“仁政”，他们会认为，当员工享受工作的时候，就会逐渐自发地投入到工作中去。

但是，也是存在一个弊端——员工容易产生惰性，不知足的心理。

我闺蜜的公司福利很好，每天下午公司会免费提供下午茶，水果、小蛋糕、奶茶等，让员工补充体力。而每月一次进行兴趣培训，邀请专业讲师给员工免费培训理财知识、花艺、烘焙、烹饪等兴趣，丰富员工的业余生活。在工作之余也能享受生活。

但是，这就容易让员工形成惰性，稍微有变动，这周不举行培训了，员工就会有微言。而且，稍微有一点不满意，员工也会挑刺。

所以，公司实行“仁政”，能体现公司的人性化以及尊重员工个人发展，但是，从侧面上来说，这些行为过度后，就会给公司管理埋下隐患。

既不能放任不管，也不能严厉待人，那么，管理者应该如何中和两者的利弊，做好向下管理呢？我认为，管理者应该遵循以下2点：

1、给予员工正向反馈

正向反馈的意思是，让员工在工作中得到认可，并指引他们继续往这个方向走。遵从的是，让员工自己感悟到，工作是为了自己的发展，而不单纯为公司。这样的动力会更足。

那么，管理者应该要做到：

1）、体验成功。安排与员工能力相符的工作，让他们体验成功。

2）、开口称赞。如果员工做得到，尽管称赞吧。

3) 、创意巧思。让工作变有趣的创意，会激发员工的积极性，从而提高效率。

2、磨练员工的能力

领导最好能因人而异，能委派员工去做能让他获得成长的工作任务。

例如：

管理者不应该将员工视为生财工具，而是应转换思想，培养员工的通用技能，用心管理，员工会看得见，也会感恩企业的栽培，而不会是一个抗衡的关系。

以上是我的愚见，同意的请点赞，谢谢。

凡事有因果，主要问题都在自己身上；想要改变管理结果，想要员工用心工作，那你一定要先改变自己的观念、思维和管理方式！

一.定制度

国有国法、家有家规，没有规矩不成方圆！制度就是公司运行的原则:明确什么事不能做，做了将会受到什么样的惩罚；同时明确什么事情公司鼓励做，做好了给予什么样的奖励！

制度是每一个公司成员必须无条件遵守与服从的底线，上至董事长、总裁下至一线员工令行禁止无一例外！无论是谁违反了公司制度一律严惩，掩瞒不报双倍处罚，包庇者重罚!

二.立标准

没有标准就无法衡量做事的好坏，没有标准就很难统一做事的尺度，没有标准就不能高效工作！标准就是好像一把"尺"，通过它对人对事进行度量，然后再确定阶段性的各种最佳数据值。标准让每一个人更清楚要把事情做到什么程度，在什么时间范围内要做完多少；符合标准的给予表扬、奖励，不符合标准的给予培训、处罚！

立标准的前提是一定要经过实践、并反复的科学论证；不能急躁、武断或者临时"拍脑袋"解决！因为标准一旦立了，它将贯穿公司的整体运营，影响到公司的每一项决策与每一个成员！

三、设流程

什么是流程？其实它就是指做事先后顺序的有序组合！为了让大家了解流程的重要性，举生活中"洗澡"的案例:

洗澡的正确流程:1拿着干净的衣服→2开浴门、开灯、开排气扇→3进浴室、关门、放置好干净的衣服→4脱衣服→5开花洒、试水温→6洗头、洗脸→7淋浴→8擦干身体→9穿衣服→10出浴室门、关灯、关排气扇

如果家里有客人你把第3个程序忘做了，那多尴尬呀！或者你把6与7颠倒，那岂不是又要重新淋浴，这样浪费水又浪费时间！

同样，大家在工作中更要重视流程，如果流程不对、不畅，轻则工作效率低下，重则无法生产出良品或者无法服务好客户，直接导致业绩下滑，甚至产生亏损！

当我们已经定好制度、立好标准、设好流程之后，还要激起员工的工作积极性；所以要把员工的工作表现和他们的收入挂钩！通俗一点说，就是让他们的每一分努力，每一分付出都会得到相应地增加他们自己收入！另外表现优秀者还能获得额外学习成长、奖金，以及升职的机会！

同时让员工深刻认知到他们不是在为你工作，而是在为自己而工作！让他们转变思想观念从而解除"打工"思维，并让他们为了自己的高收入与职业发展，自动自发地努力干活。

当然公司方面也要正确认知:只有让员工尝到"甜头"才能真正激发他们的工作积极性，从能让他们走心！所以公司一定要舍得分利，员工才会努力工作并推动公司发展产生的红利！因此共创共享是确保员工充满激情努力工作，确保公司持续发展创造效益的最佳的方式方法之一！

【诸葛明职场教练观点总结与延伸】

【观点延伸】

#职场军师##青云计划#@悟空问答

【关注@诸葛明职场教练 专注职场十六年，坚持分享口才、销售、营销、管理、商业系统等方面的实战经验】

我就是喜欢对员工的工作进行结果式管理，所以没有硬性要求员工必须早上准时上班，甚至不一定非要来公司坐班。因为我们从事的是营销策划工作，员工做的大部分是一些执行方案时需要的执行文案，所以我要求只要把文案质量做好了，在家里写是一样的。

但遗憾的是，员工的作品质量并没有因此而好到那里去，效率也没有提高，相反带动了其它员工的散漫。后我招牌来一个懂得内部管理的员工，我升任他为总经理，全面管理公司员工的工作效率和质量。

他认为：公司就像公司，上班就像上班，该有的规矩一点也不能少。既然我请他管理了，我就没有再参与。后来发现，经过他这么管理之后，公司办公室的氛围好多了，效率也提高了，尽管质量上并没有达到令我满意的程度，但我认可他的做法。

这么说吧，在我们中国，人的自律还需要磨练，暂时大部分人的自律能力比较弱，所以一个公司不能对员工太好，或者说对员工好，不能破坏公司规章制度。但对员工太凶肯定不对，因为没有这个权利对一个人凶，他们是来工作的，不是来被凶的！

我是沈坤，财经领域创作者。欢迎大家关注我的头条号，我努力贡献更多佳作

对于这个问题，看似很小，实际上是很多中小企业的通病，这个问题我们不得不提到“管理”。对于管理一词管理大师彼得·德鲁克（PeterF.Drucker）认为：“管理是一种工作，它有自己的技巧、工具和方法；管理是一种器官，是赋予组织以生命的、能动的、动态的器官；管理是一门科学，一种系统化的并到处适用的知识；同时管理也是一种文化。”

而具体到工作中，我们可以将管理大致分为以下三大类，对自身加以改进，对员工对症下药，我才能呈现出较好的管理效果：

应用心理学专家季锴源教授认为：“政治领袖、组织的领导者、管理者、营销人士都应该成为优秀的领导力心理学专家。”

领导不是一个职务，也不是少数人具有的特权专利，而是一种积极互动的目的明确的动力。通俗地讲，领导就是引导团队成员去实现目标的过程，主要包括以下几个方面：

引导：涉及到领导者的领导技巧,包括授权和管理下属等。

团队成员：在团队中员工的人际关系、沟通、冲突管理以及团队建设和维持。

目标：涉及到企业的战略目标的制定和决策。

实现过程：涉及到战略实施中的执行，以目标为导向的组织变革和组织创新。

基辛格博士也曾说：“领导就是要让他的人们，从他们现在的地方，带领他们去还没有去过的地方。”

小结：领导力是通过自己的行动来带动和影响周边的人们一同参与和行动，以服务社会的能力。因此，做为优秀的领导者，领导创新和组织变革才是领导力的根源。

1、积极沟通。重视且乐于沟通，愿意与人建立联系；在遇到沟通障碍时，能够以积极心态和不懈的努力对待冲突和矛盾，而不是强权或回避。

2、换位思考。能够打破自我中心的思维模式；尝试从对方的角度和立场考虑问题，体察对方感受，促进相互理解。

3、及时反馈。重视信息的分享；用心倾听各方的意见，并根据实际情况及时做出调整和回应。

4、机制保证。能够有意识地在组织中搭建沟通平台，通过机制建设确保沟通渠道的顺畅。

很多领导往往疲于奔波各个岗位之间，结果往往事与愿违。不妨多参考以上几点。

小结：卓越的协调能力，能化解管理中的各种矛盾，也能推动企业的发展和解决效益。协调力是执行力、落实力合力的能力，是衔接和推动生产的能力，是团队、组织和各部门充分调动人的积极性的纽带。一个领导没有协调力，就没有领导力。

1、满足员工特定的价值和目标

2、激发员工的某些能力和优势

3、改善或弥补员工在职业策划中反映出来的弱点

4、关注员工工作

5、了解员工家庭，及个人发展周期

举例：近年来比较火爆的MOBA竞技游戏。

辅助要做眼位，哪里是当前阶段的关键眼位，这个你需要去了解，哪个地方做眼危险，什么时候要去做大小龙视野，这个也很关键，在哪个地方打团必须保证哪些区域的视野，光是视野就这么多学问，再从对线，如何对线，使用不同英雄怎么打出优势，怎么避开自己的弱势阶段，如何在2V2让ADC打出更多的输出，打团的时候，根据阵容出什么装备，打团应该如何保护，虚弱应该如何交，什么时候闪现帮ADC挡住关键技能，经济，如何保证自己经济，如何把自己经济进行团队最大化，出什么装备能让自己的经济更有效发挥？

一个游戏，这么多的学问在里面。而做为一名合格的领导者，在企业的运营过程中，任何一个部门都会遇到各种各样的问题，因而对于各种问题的处理，是管理者的一项非常重要的工作任务，而能否有效地将各种问题妥善解决，就需要一定的辅助力。我们要辅助员工解决问题，发现问题，及时制止问题，这才是领导者，而拿着大棒去问责的人，通常都不会管理。

小结：我们不仅仅是指挥官，更应该是一名合格的辅导员。

总结：做为一名管理者，我们更应该从多方面考虑问题、发现问题、解决问题，而不是一味的抱怨。我们要时刻谨记良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒。

感谢阅读，我是杏豆，企业培训师，劳动纠纷咨询师，社保专家，专注职场干货分享，感谢阅读、点赞与评论，欢迎关注向我提问！@笔记簿杏豆

【问题分析】“对员工太好，员工散漫；对员工太凶，甩手不干”，这其实就是一个关于管理尺度把握的问题，这也是很多管理者一直以来比较头疼的问题，对于这个度的把握很难拿捏。毕竟每一位管理者都有着自己的管理方式和沟通风格，而这些不同又会导致管理尺度的多元化复杂性。

【职场心世界-观点】管理是一门学问，运营和管理讲求的都是“细活儿”，管理尺度的松与紧，就是需要细腻拿捏才能掌控。到底如何把握好尺度？为了避免管理过松导致员工散漫的失控局面，也为了避免管理过紧会扼杀员工的激情和创造力，我在这里分享把握好管理尺度的3个重要方法和5个细节箴言，希望我的回答能对题主有所启发和帮助。

（一）对员工太好，亲近式管理，散漫自由成风

表面的一片祥和，蕴藏着很大的管理危机，只是现在的局面让你看不出任何问题，觉得大家相处得都很愉快，你对员工好，员工也认为你是一个“好领导”，但其实只是一个没有管理原则和标准的领导。

这就相当于温水煮青蛙，这样的管理方式不会让你的团队、让你的员工有任何成长和进步。时间久了，看似和谐其实散漫自由的团队风气会葬送整个团队的发展，对于公司来说，这样的员工就是属于拖后腿的，迟早会被淘汰。

（二）对员工严苛过度，凌驾式管理，独自话凄凉

管理严苛没有任何问题，有时候这是一种很有效的管理方式。但是，过度的、不合理的严苛，近乎吹毛求疵的管理，只会让大家对你失去信心。

没有任何一个人愿意就这样受制于人，管理者的威信也不是通过过度的严苛就可以建立起来的。凌驾式管理，会让员工心太疲惫甚至崩溃，最后人走茶凉，只留管理者一人话凄凉。

（三）有张有驰、有松有紧的管理才是企业良性发展的法则

管理一个企业，管理一个团队并非易事，企业要想长存。团队要想健康发展，管理者的智慧显得格外关键和重要。任何成功的企业都是在不断成长的过程中，摸索出了一套适应于公司发展团队发展的规律。而这些规律在管理方面的体现，都是大同小异的。

管理没有捷径可走，循序渐进，有张有驰、有松有紧的管理才是企业良性发展的法则，亲近式管理，凌驾式管理都不是管理可取之道。

管理尺度把握得当，就不会出现进退两难的管理难题，但是说来轻松，做起来还是没有那么容易的，毕竟在这个过程当中会受很多不确定因素的影响。如果现在正受困于在这样的管理瓶颈，可以从以下5个方面尝试入手，一点点摸索，一步步感悟，一步步完善。

制度是保障一个组织正常运行的基础保障，就如车和车轮的关系，没有车轮，车无法前行，人无双腿也无法行走。不遵循任何制度的管理注定是失败的管理。很多管理者最容易犯的错误就是把个人意志凌驾于制度之上，制度形同虚设，员工的行为不受制约，长此以往，团队的管理方向就会发生偏差。

制度的建立必须放在首位，如果没有制度的建立，那么管理尺度的无法拿捏就是绝症，永远无法治愈。

大多数员工其实对管理者的要求并没有那么高，这些员工也很容易得到满足。作为一个管理者，只要做到公平公正地对待每一位员工，客观准确地评价员工绩效，各式各样的评比和竞争都是公开公正地举行，绩效考评对象、绩效考评内容和考评形式等等，尽可能地避免因个人的利益关照而产生的冲突。

如此管理，员工基本上都很愿意服从管理，形成一种努力工作、有序竞争、争先创优的工作局面。在制度面前所有人都应一视同仁，人人平等，杜绝特权的存在，这一点就是管理者必须要把持的原则。

所以，采取恰当的激励手段，有区别对待的激励，才是能够将管理效率提升的有效方式，以恰当的激励手段能够激发出业务骨干的工作能力，以此调动员工们的积极性。

如果有相关的奖励制度，对于有突出贡献的团队人员，可以给到相应的大奖励，也可激励人心，带动其他人的工作积极性。杜绝“平均主义”的激励，没有任何意义，还不如不激励。

管理者不仅要管大事，还要管小事。因为一些细节和小事同样非常重要，把这些重要的细节管到位，事情就能做到位。

【总结】管理其实就是一门“松和紧”的学问，“松”不等于懈，“紧”不等于僵，“松”即是“紧”，“紧”亦即是“松”。管理尺度的松与紧，我们需要牢记以下3点：

只有做到这3点，我们才能更好地避免管理过松导致员工散漫的失控局面，也能避免管理过紧会扼杀员工的激情和创造力，希望我的回答能对题主有所启发和帮助。

欢迎关注@职场心世界，解读真实职场，改变职场思维，形为手记，实则心法。在这里，读懂职场，读懂生活，读懂你自己。

底层真相：想让员工走心，自己先要走心！管理，这个词很容易让人站到员工对立面。

管理者没有把员工当“人”，而只是当成了“工具”。工具的属性是什么？就是让做什么，应该做什么。而事实总是事与愿违。

所以才有一句话话：做好管理，必须先懂人性。而多数的管理者，只是把时间花在了管理的“术”上面，总是不着重点，导致事与愿违、事倍功半。

不说好听的，只说有用的，继续来解构职场：

想要让员工走心，必须自己先要走心，就需要真正用心去重视自己的管理动作。

管理者所拥有的权力，是企业主给予的，有一定的局限性，必须在员工与企业主之前取得平衡，来实现组织效率，达成组织目标。相对于企业主的“生杀予夺”的权力，管理者更应做到的是“收心”，用个人影响力，来提升组织凝聚力。

如何让自己的管理行为，更加走心呢？拆解一下核心 ：

从发心，到心态，再到具体的行为，细心的人就应该会感悟到：

员工之所以没有走心，根本就源于管理者对员工并没有走心。

当管理者开始对员工走心之后，如何让员工在感受到成长的过程中，逐渐成为一个“走心”的员工，这需要一套系统的思维与动作。

什么情况下，一个人才会学会你想让他拥有的能力呢？看看小时候，父母教育我们的方式就可以了：

这一套基本思维，同样可以用在培养员工走心的方面，继续来看一下：

经过这四点，员工想不走心都很难。

有时，我们会评价一个人，在某件事上真的走心了。那这种感觉是什么呢？

找到这些感觉，然后不断的强化，就可以越来越走心。

继续解构一下：

你有没有这样的经历呢？如果有，说明你走心了。

管理者每天都需要思考：我今天用心了吗？

管理者最大的失败，就是没有把员工当“人”，只是当成了工具而已。

管理者走心，员工才会走心。

你认同这样的观点吗？

对员工太好，员工散漫；对员工太凶，甩手不干，到底怎样做管理，才能让员工走心？

大家好，我是匠心。我认为：管理者让员工走心最直接的方式就是，恩威并施，二者相互配合使用。对于管理者来说，最主要的就是管理员工，这是管理人员必须要面对的问题，并且也是比较困难的事情。

我们常说人心最复杂。

在回答这个问题时，我先分享一个自己员工的故事

通过小刘的故事，我和大家谈谈我自己总结出来的管理心得：

正所谓，无规矩不成方圆。我们都知道，在管理中，其实很多员工不是说不服从管理或者做不好自己的事情，只是他根本不知道：什么可以做，什么不能做。

很多规矩我们没有提前讲清楚，等他们做了，然后我们再去批评他，任何人的心里都不会很舒服的。很多时候没有依据的批评在员工眼里都是挑刺儿。

这样的情况逐渐递增，最后就会对你这个管理者产生抱怨，并把这些抱怨都表现在了实际的工作中去了。

所以说：一个团队的管理，我们一定要制定好管理制度，任何人违反制度都不允许包庇，严格遵守。

开始都是艰难的，可执行到后面就自然而然的成为了团队的一种模式。

管理的制度一定要在实际管理工作中不断的去优化，切记一套一直使用不更改，让一些员工钻了管理的漏洞，导致执行中出现问题。

像小刘这样的，因为年纪小，对于社会的经历还是比较的少，很多事情都不懂。

对于这样的人群，其实对我们来说，一定学会培养，她们就像白纸一样，等待着我们来绘画。

很多时候管理过程中，员工的许多行为都是刻意表现的。

他们并不是说真的想不服从管理，只是对于我们某一个行为通过自己的方式反抗而已。

对于小刘来说，我现在想想：如果当时我一开始就注意到小刘的内心，早去和他沟通，或许就不是后面的那一个结局了。

管理中：每一个员工都渴望被重视，而作为管理者的我们要学会走入员工的内心，有些时候一句不经意的表扬或者一个暖心的慰问，也许得到的是员工死心塌地的追随。

每一个员工在企业中，都是想通过实现自己的价值，努力晋升到管理层或者获得更高的薪资待遇福利。作为管理者，我们一定要很明确员工的这一需求。

对于员工的晋升和调薪，作为管理者，我们必须做到有理可说，有据可依。

现在的职场中，很多晋升的都是比较懂得拍马屁的员工，这样的管理团队是非常让人寒心的。你说这样的领导但凡有点能力，谁愿意跟，谁愿意服从你的管理。

作为管理者，在员工晋升和调薪资的时候，我们一定要使用：竞聘制度，通过公开的制度让所有人知道，只要你努力，一定可以得到你想要的。

公正的管理：让那些在团队中有能力的人更愿意跟着你，因为有盼头，有肉吃。

总结结语：作为一个管理者，不要抵触员工的情绪，我们要学会的在管理过程中了解员工，分析员工。学会接受员工的差异，通过我提到的几个管理手段进行员工的管理优化。我们一定要懂得员工的需求，才能管理好员工。没有肉吃，谁愿意跟着你。

浩瀚的宇宙数不清的星星，你看它乱吗？是不是每一个星球都按照自己的轨迹运行？单位也一样，每个单位都有自己的运行轨迹，别偏离就行。

你是领导，算是单位的“宇宙中心”，首先你要端正心态，大到宏观决策，小到运营管理，你都要准确把握好，杜绝或减少失误。

其次、抓紧建立和抓好自己的核心组织，由忠诚可靠的业务骨干组成，关键时候能以一当十。

第三、对员工好没有错，但要做到宽严结合，奖罚分明，充分体现对贡献度高的员工偏爱。

第四、把适合的员工放在合适的岗位，建立和顺的运营体系，发挥好每个员工的作用。

第五、有完善的岗位职责和薪酬管理办法，有章可循，按章法行事。

做到上述五点后，单位基本在你把控制之下，伸缩自如。我还是强调一定要对自己的员工好，如果你对员工好，绝大多数员工会用业绩回报你。

对极个别散漫的，你就用章法处置。他们也明白你拥有核心骨干力量，不会置饭碗于不顾。若有不懂事的，你不用辞他，派骨干接管业务就是，凉一边，谁不怕？

我坚决反对对员工“凶”，当你完全能够驾驭单位的时候，你的善良会赢得更多的尊重，“凶”反而毫无意义。

图片来自于头条搜索

管人既是一门技术，也是一门艺术，也就是说管理最终还是要落到人身上。

那在管理之前，你得先明白一个道理：员工不是你的附属品，而是你的合作伙伴。如果你把员工当作你的附属品，就很难成为一个好的领导者，只有把他们当成你的合作伙伴，才能共进退。

为什么现在很多人说员工不好管理呢？无非是觉得员工嘛，就是自己的下属，就该好好听从领导的安排。

当你把员工当成你上升的进阶石时，就已经把你们放在不同的高度，自然也就很难管理好了。

所以管理员工的时候，也需要一定的技巧加持。

第一，松弛有度，该紧的时候紧，该松的时候松。

员工就像天上的风筝，你松一点他就飞走了，紧一点又飞不高。所以才会出现松了太散漫，紧了又撂挑子不干了。

这时候就得根据实际情况，调整下松紧度。在工作进度紧张的情况下，鞭子该抽的还得抽起来，该给的奖励给到位，只要大家通过努力都能拿到自己想要的那份，自然干劲就高了。

当然平时也不要把大家管得太严，该让大家放松的就给大家时间和机会去放松，不要动不动就盯着员工，想监督他们。

所以，松弛有度，大家才能在挣钱的同时又得到放松。

第二，要把员工当成你的合作伙伴，不要动不动就使唤他们。

要想把员工管理好，就不要动不动就使唤自己的员工，而是应该把他们当成自己的合作伙伴。

很多人在工作中总是使唤自己的员工去拿个快递，去定个外卖，或者命令他们去做这做那。

越是这样，员工越是逆反。但如果你能把员工当成自己的合作伙伴，说话、做事的时候都客户一些，还能管理不好么？

物以类聚，人以群分。每个人都有着自己的思想，作为大老板其实用不着想这些问题，而是把它们交给手底下的管理者就够了，大企业也不会出现这种状况！所以员工散漫很甩手不干往往出现再中小型企业当中，而这些人群往往叶正在逐渐年轻化，尤其是00后这些孩子们，工作对于他们来说简直就是一种经历，完全按照自己的心情而去工作，所以一受点委屈必然选择离职，所以很多中小型企业很难留得住人才，那么怎样做才能避免这些人来一场说就走就走的旅行呢？

我觉得有一种方式完全可以针对所有人，那就是打一巴掌给一个枣，既让他们认识到自己的错误与不足，又能让他们心里得到一定的心里平衡，这样一来他们也就没有什么理由选择离职而去了！我觉得老板跟员工完全可以打成一片，以朋友和合作者的身份相处，要让所有的员工意识到大家在一起有着共同的目标，那就是不断的学习跟赚钱，让自己不断变得十分强大，让生活变得越来越好，而不是让员工以打工者的身份自居，给他们每个人都有着一份向往美好生活的希望，让他们意识到老板提供的是一个学习跟赚钱的平台，老板给每个人都有一个人生规划或者定位，让所有的员工认识到老板跟员工一样都是在为自己打工，大家共同进步，共同去创造一个美好的明天。

只有这样，员工才能清楚的认识到自己的价值所在，而在打工期间也在不断的进步，生活也并不是仅仅在一个平凡的岗位上，有着极大的升职空间，对未来有着一个美好的期望。这样哪一个员工不会努力的工作呢？推己及人，将心比心，带着大家共同致富，这才是一个公司老板应该做出的正确选择，这样的公司才能越来越好！

或许这是我们遇到的、看上去最难解的问题。说它难，是因为在现实的职场管理中，似乎这样的问题无解，大家对这样的情况束手无策，所以就听之任之，最后敷衍了事。有时候，为了改变这种局面，公司甚至会招聘一个“能干”的人专门来解决这样的问题，但似乎都会败下阵来，草草收兵。如果我们把问题拿出来认真分析一番，或许这些问题都会迎刃而解。

一、从招聘的源头抓起。

我们常常说“物以类聚，人以群分”，意思就是思想、观念一样的人才会聚在一起。公司也一样，对于管理的宽和严，每个人都有每个人的态度。所以，在管理上对员工好，员工反而会懒散，或者在管理上严厉一些，员工就会甩手不干，这两类人是不应该存在于公司的，往前一点去分析，一个公司想要阻挡这些人，不是从管理开始的，而是从招聘就应该开始了。招聘的管理者应该对招聘的标准（无论是定性还是定量）应该有明确的说明。那些软硬不吃的人在招聘时就应该拒之门外，而不是让他进来试试。招聘的源头抓不好，会给后续的管理带来无尽的麻烦。胡萝卜加大棒的政策对于这些人是无用的，其结果仍然是“对他们好，他们就懒散；对他们严厉，他们就甩手不干”。我个人一直以为，人力资源部门的管理重点工作之一，就是把好招聘这一关。至于怎么识别所招聘的人是否是我们所需要打，那是另外一个话题，但无论如何，招聘管理者要把好招聘这一关，否则管理就会事倍功半，头痛不已。

二、管理在于持续性，不能三心二意，犹豫不决。

相信很多公司有这样一种现象：看到某个管理方法在运用一段时间后，大家觉得没有什么改观，甚至还觉得有下行的趋势，于是就改弦更张，换成另外一种有人说很好或更好的管理方法；一段时间以后，又觉得这个方法也不行，于是又听了某个专家说要用另外一种方法......管理的方法换来换去，看不到什么成果或者希望，就不断地换，不断地改。事实上，管理的每种方式都需要时间的沉淀。它需要一定的时日才能见效，但总是在见效的前夜，开始怀疑自己的方法不对，于是变化不断。这种三心二意的做法，让那些被善待的员工觉得反正明天还要改，管它呢；让那些一严厉就离开的员工，也觉得“你们的管理方法换来换去”，刚适应了“好待”的管理，又来了一波严的。这样的结果就是，谁都不讨好。管理的结果是需要时间的，只要确定一个方向或一种价值观，就不要换来换去，坚持下去，总能“捞住”和“剩下”价值观基本趋同的员工。

三、究竟题主的问题是不是带有普遍性？

最后，出于自己这些年的管理经历，我在想，题主提出的问题到底有没有普遍性？一个公司“对员工太好，员工散漫；对员工太严，员工会甩手不干”的情形到底有多普遍？事实上，如果招聘得当，大部分的员工只会遵从一种形式，当然也会有个别的员工如题主所述。没有普遍性的情形，区别对待即可，该留的留，该走的走。因为管理的基本原则，还是要从普遍性出发进行管理。所以，领导应该关注带有普遍性的问题并着手解决。带有特殊性的问题，就视具体的问题解决即可。

小结：管理者其实常常会犯一个毛病：把特殊性的问题当做普遍性的问题解决，把普遍性的问题当做特殊性的问题解决。个体的反应不代表众人的反应。胡萝卜加大棒的政策适用于大多数人，公平公正也是每个公司都希望能够达到的。但这并不能代表什么。把握好招聘的源头，持续实施一项管理政策，才能让题主提出的问题得以解决。否则，题主提到的问题就会成为一个死结，变成恶性循环。管理的宽严平衡或许也是解决这一问题的方法，正像汽车的轮胎一样，为了应对各种地形和路况，轮胎系统既要有刚硬的轮毂，也要有弹性的外胎。只有轮毂，或者只有外胎，是无法前进的。对吧？

在回答你这个问题之前，我先说一个自己亲身经历过的案例：

在多年之前我供职于一家实业集团担任行政副总裁，一次集团要并购一个项目，负责并购的项目经理是一位老板特别看重的中层经理，前期各种尽调报告做完就和对方签署了并购框架协议，但协议签署后不久就发现尽调核算的时候，发生了一个漏项，导致公司将会多付出2000多万。随后在集团的例会上老板大发雷霆，说到核心问题的时候，他甚至将那份报告直接摔到了项目经理的脸上，这位项目也被骂的战战兢兢不敢出声。

据说会以完后这位项目经理在办公室自己偷偷地哭了半下午。被老板这样骂他都从来没有想着自己离职，在闲暇之余和他聊天的时候，说起这事，他只有跟多的内疚和不安。过后不到两年的时间他却升职为项目拓展总监。

那一年我刚去公司不到5个月的时间就过春节了，在大年初三的中午老板（老板娘）带着集团的车队（7辆奥迪A6）及一众中高层来到了我老家所在地县城边的一个小村庄给我父母拜年，当时就在家里的客厅直接给我的老爸老妈扑通跪下拜年，那个场景当时真的让我挺震撼的。然后老板和老板娘两个人分别给我爸妈各自封了一个红包（3万和2万）。

这样的事情案例还有很多，员工谁家孩子生病或者上学有困难的，他都会第一时间知道并且找所有的关系予以解决。（他身边有一个秘书专门来负责了解和走访所有员工的家庭）

通过以上这个案例来回答你的问题：

1）薪酬是第一位的：所谓员工的激励或者说想让员工走心，离开了薪酬谈再多的理想和发展都是扯淡，说白了那不是激励而是忽悠。

2）能力提升的空间：你需要让员工能够真正的感受到在这个企业里面自己的能力是会随着企业的发展有着显著的提高，并且企业会给机会和空间帮助员工成长。

3）爱他就严格要求他：对一个员工真正的成长，应该是基于他本人的职业成长而严格要求，并不是放任不管或者怕得罪员工，让他在经历各种磨难中成长。

4）出自内心真正的帮助员工：及时了解员工内心的诉求和每一阶段所面临的困难，尤其是他们私人方面的困难，这些问题常常是很多企业家所忽略的，只有做老板的出手帮助他们搞定私事，他们才能没有任何后顾之忧的全身心的投入到工作中去。

不用太多，只要老板做到以上着些方面，在企业规章制度的严格约束下，老板个人的亲情关注下，再加上有着不错的薪水，员工内心知道企业的严苛都是为了真正的帮助他们成长。同时对员工的严苛和对员工的好是两个不同的层面问题。首先所谓的严苛是来自制度方面的公平公正，所谓对员工的好是来自冰冷制度之外的人文关怀。这两者并不冲突，相反这两者是一种很好的互补性，只是很多企业不能利用好两者之间的关系，所以才会有如此的困惑。

制定合理机制，辅以完善的绩效考核激励机制，其中，激励机制应以拓宽员工收益渠道，结合自身优势，尽最可能大确保员工“零风险创收”，以此驱动员工自身主动学习，提高综合素质的同时得到收益，再加以适当竞争机制进去，以保证员工创造性的激发，同时，建立团队基金，可用于团队员工的资金理财，团队资金压力等方面，最后就应该是惩罚机制了，在哪都有思想需要改造的动机不存者，个人认为最好的机制就应该是给其制定专门不良记录档案，由专人跟进，进行分析，判断为是否可以改造好和不能改造类破坏分子，可以改造好的要给以机会，表现好的，依旧可以重用，污点也不是不可清除的，这类改过自新者往往更有创造力，说服力，可适当树立为典型，榜样，起到以点带面的作用，可以想象由此带来的效果是巨大而且不可估量的。至于不能改造好的那一小撮，可以联系政府相关部分调取相关信息，资源共享，联合对其甄别，后来？那就没有后来了！如果有刷过这条信息的朋友，认同的话请捧个人场，有其他思路的也可以留言，大家互动切磋下看能不能好处更好的方案，集思广益，人多才可以力量的哇。不认同的也可交流下，求同存异嘛，所有信息是都有其独特价值的，至少我是这么认为的。

在分析这个问题之前，我先来讲讲身边的2个真实故事。

例子A

我一个朋友，他前年开一家小加工厂，员工有15个左右，员工基本是七大姑八大姨的子女亲戚关系。由于有着这层亲戚关系，朋友身为老板，但对员工也是非常的友好。

朋友在工作中，给员工分配工作任务都是以商量的口气对待，员工出现的错误问题，也不好意思直接指责和惩罚，只是要求重新做好。晚上下班后，时不时会给员工加菜，陪员工喝酒谈天论地。久而久之，朋友在员工的心目中失去了老板的权威，他的指示要求，员工都是儿戏对待。这样便造成了工作效率急速下降，产品质量参差不齐，最终导致工厂经营不当而关门大吉。

例子B

我一个表哥，他开了一家布料批发公司。他贵为老板，但要事事亲为，他不放权，也不放心员工的工作。对于员工的每项工作，见过的那个客户，他都要亲自跟进，这样造成他的工作量繁杂费精力，从而脾气异常烦躁。

他对于每个员工完成不好的工作，或者出错的工作，他都会毫不留情地大声批评。同时，他不仅批评该同事，还会把所有相关的员工一起给批评。员工看到他，都是心惊胆战的，没有一点的安全感。所以，他公司的员工绝大多数都是接受不了，工作几个月辞职时常发生。

通过两个事例看出，老板对于员工管理的好坏关系着公司的发展存亡，是一大艰巨的任务，要谨慎有效对待。

01、建立合理的管理制度

“无规矩不成方圆”，任何事物都不能脱离制度的管理，只有合理的制度引导，才会让员工有着清晰的工作目标，并对自己的工作行为标准有着充分认识。

建立有效合理的管理制度，可以端正员工的态度，更好发掘员工的能力水平。

02、合理考核员工 任人唯贤

科学分析员工的特长以及技术能力水平，把合适的人安排到合适的工作岗位。比如，该员工善于交流，有极强的沟通能力，可以把他安排到市场业务部门发挥他的能力。

为员工提供一个公平公正的奖励机制，多劳多得，提高工作激情和积极性，对于工作特别突出的员工，要把他放在管理岗位上参与管理；对于平庸又无心工作的，唯有降级甚至淘汰。

03、钱要给到位，心不能受委屈

参加工作，最为关心的是待遇，要想“马儿跑得快”，就得让“马儿吃够草”。员工的待遇薪水，绝不能拖欠，不能随便罚扣。想要获得高薪，唯有努力工作，取得好成绩。

待遇是一方面，另一方面是在公司中是否干得开心。为员工创造一个阳光的办公环境，避免给员工造成巨大的压抑感，这有助于他们可轻松工作。对于员工的思想工作，不能动不动就发脾气、惩罚，要做到奖罚分明，有理可依。

身为公司领导者，首先要以身作则，对于员工的管理问题，要做到做到公平、公正、公开。及时注意员工的工作态度以及情绪变化，分析问题原因，及时调整管理策略，让员工对公司有归属感和责任感。

职场管理中如何才能让员工走心？今天大家一起来聊一聊让员工走心要具备哪些基本要素。

一、思考并尽力满足团队下面的员工

作为领导应该主动从员工的角度去思考，去思考他们想要什么，多沟通，多谈心，其实职场中每个人的需求可以概括为以下三点：

1、能够在工作中赚到钱

带领大家把团队的业绩做起来，学会分钱，分钱分到位，他们就会知道付出是值得的。

2、提升成长

可以定期的组织学习或者定期轮流分享学习心得和本专业领域的知识，让他们轮流上台讲课，既锻炼演讲能力又提升了专业知识，为他们胜任更高岗位打下基础。

3、愉快的工作。

塑造团队正的氛围，正常的竞争是可以的，但是坚决杜绝相互挖坑、坚决打击部门里表面一套，背地一套的小人，公司氛围正，大家的精力就会全力放在工作上，虽然辛苦但是他们还是会非常快乐，他们会逐渐尊敬你，知道你是一个既严肃又正派的领导，也愿意跟着你做事。

二、管理得张驰有度体现人性

任何一个单位，只要到了开始强调考勤、打卡等纪律的时候，一定是它开始走下坡路的时候。单位效益不好，老板就想着去抓管理，各种规定，各种扣钱，执行起来又不公平，员工度日如年，只能离职了，员工离职时候会给你各种各样的理由，这是给你留面子，不想说你的管理有多烂，你要心知肚明！所以，千万别把员工当傻子，员工心里跟明镜似得，员工离职，一定是管理有问题也就是管理者有问题，从人力资源的角度看，如果一个部门的员工离职较多，一定是直属领导的问题，改变不了的话，坚决换掉直属领导。

三、管理者要做到以身作则

管理者为什么要以身作则，如果作为领导者经常迟到，那么下面的人也会跟着迟到，如果作为领导者吃完午饭，迟迟不回办公室，那么下面的人也会松懈懒散。

笔者跟过一个很牛的领导，他完全的以身作则，上班来的最早，下班走的最晚，有些需要他处理的事情绝对冲锋在最前线，所以下面的人比较尊重他，也都基本上很守规矩，对他客客气气。

四、管理过程中的其他事项

1、尽可能公平对待团队下面的每个人；

2、不要主动去搞什么团队派系；

3、主动保护团队下面的人，每个部门的交涉肯定会涉及部门之间的矛盾，那么你作为领导者，那必须要挺身而出来“护犊”，能够替员工抗住外来的压力，这个也是管理者的必须做到的，如果有事你躲一边去了，有功劳都是你的，这样的话员工心里鄙视死你，认为你根本不具备领导的资格，所以外的表现就是你说什么话都没人听了。

总之有人愿意跟着你干，你才是领导，没人愿意跟着你，还算什么领导？员工不是傻子，工作只是一个谋生渠道而已！领导与员工这种纯粹的利益交换关系，是非常非常脆弱的，你家干不成换一家不可以么？千万别谈理想谈情怀，更不能画大饼，所以以上是笔者认为的基本的可让员工走心的要素，如果你全部做到了，基本上可以令行禁止。

如果你有更好的观点，可以评论区一起讨论哦。

想让员工走心，你【想多了】，要啥自行车。

让员工走心，铁了心跟你干，只是你的一厢情愿。古人云“无利不起早”只有道理的，必须让员工看到“利”，落到实惠，才会和你一条心，否则，白搭。

一、你和员工是“契约”，不是“卖身契”，别奢求员工把自己卖给你和公司。

有些管理者，感觉是自己给了员工平台和发展机会，就希望员工死心塌地的跟着自己，美白没事的干活。

员工不能有自己的想法和生活，稍有不顺从就感觉员工忘恩负义。

是这样吗？

绝对不是。

员工和公司的劳动关系是契约，不是卖身契，员工没有将自己的身家都交给员公司。

你奢求员工那样，以最后自己肯定不会落好。

二、让员工看到“利”，利益促动动力。

这里的利益包括好几层意思：

① 工资。以现金发放的工资是员工最直观的利益所得，俗话讲有钱能使鬼推磨，只要是把工资给到位，员工可以付出的更多。

② 福利。福利也是员工非常注重的，很多公司的福利就只有白开水不收钱，其他都收钱。这种工作环境下，员工的福利优越感非常低。

比如有些创业公司工资给的不高，但是福利弄得特别好，每天有下午茶，有水果，有喝不完的饮料，员工都会拿来在朋友圈儿，这就是福利优越感。

③ 培训。身边还有一些员工并不看重外在的福利，而特别需求公司给他做培训。他们认为培训就是公司最好的福利，因为培训可以让他增长知识，得到足够的成长，最终提升自己的自身价值。

④ 认可。得到领导的认可也是员工动力和相对走心的一种方式。

你想激励某个员工，那么可以在一个重要的时间节点上对他有一些认可的动作。

三、以力驱动以外，必要的管理动作也必不可少。

① 建立一种结果导向的企业文化。

在团队当中人人都是以结果来衡量自己的价值，杜绝走后门拉关系的情况存在。

② 和员工达成情感链接。

很多创业团队在初期，没有特别完善的制度管理，很多的都是靠这种情感管理来链接彼此。

③ 建立统一的价值观。

员工个人价值观和你的管理价值观以及企业的价值观要三者保持相对的统一，让在未来的工作安排和职业发展道路才会更加的有效。

④ 给员工梳理职业发展路径。

让员工看到自己未来的成长方向和可以实现的价值，就是帮员工梳理职业发展路径。

员工知道明年后年去发展到什么高度，那么他现在就会去做准备。无形当中也就和你站在了一条战壕里面。

总结，以利益驱动同时加上必要的管理动作，让员工尽量的和你站在同一条战壕，并不要特别奢求员工走心。

关注@职乎哲也，国际认证职业生涯规划师。

管理是一门学问

【蔷薇职场】的理解：

团队中，对员工太友善了，就随意散漫，对员工严苛一点，就甩脸子走人？这是很多管理者头疼的问题，管理下属一定不能情绪化管理，而是既有柔性管理，又有硬性标准。

作为管理者，为下级的成长提供正确的指导，是责任也是义务，这就需要管理者洞悉员工心理，掌握必要的方法和技巧。

我的观点：

工作中，员工难免因为阅历浅、能力弱、缺乏方法、做事散漫等造成失误和偏差，这时候需要有人进行点拨和引导，从而修正失误。

那些管理做得行云流水的领导，都是掌握了必要的方法和技巧。如何管理下属，让员工心服口服？把握三大点核心：

其一，分析原因，员工不用心工作的原因对症下药 ，其二，策略方法，你该怎样有效管理？其三，管理步骤，怎么有效辅导员工，塑造你想要的团队？管理能聚拢什么样的人才，他就能走多远。好的领导懂得知人善任，把员工的力量发挥到极致。

1、下属不知道该做什么

确认下属是否明确工作内容，工作开始时间、截止时间，完成标准等。

例如，小王是技术部门主管，手下7个人，安排工作的时候。比较着急的上线项目，他会说”要抓紧做“，可这个抓紧跟员工心理的抓紧可能不是一个概念，如果他说：这个项目，周三前要给我就行。

职场沟通中”尽快“”还行“”应该“”可能“等词汇，都是不职业的沟通表现，员工很可能不清楚你的重视程度及标准。 要明确告知内容、截止时间、完成指标等，避免信息不对称。

2、下属以为他们正在按要求做

领导安排了工作，并不是完成了任务，安心等下属结果就行，对于素质高的员工，会懂的主动汇报结果，对大部分员工来说，在完成任务过程中，结果却与预期不符。

根本原因在于管理者缺乏任务过程中的监控、反馈、指导和沟通。

例如，我以前公司领导，分配任务后，即便出差也会做这几件事。会关注员工的状态，定时跟踪任务完成情况，了解下属执行过程中的障碍，提供必要的资源支持，最后与员工随时随地的沟通。

3、下属认为自己方法更好，你的不方法不管用

上司容易按照自己的经验、偏好来管理员工，比如”这件事应该这样做“，”我以前这么做过“，管理者是好心教导，下属可能不领情，每个人的资质不同，工作方式不同，遇到的问题不同。

那么下属，会认为”你不了解情况，是纸上谈兵“，或者”管不了这么多，只要有好的结果就行“，这样久而久之，员工容易养成一意孤行的习惯。

1、阐明你对员工的期望

下属不清楚上司对自己的期望标准，这是上司的失职。

管理者要跟下属做一次深刻的沟通，清晰表明你对他的职位期待和要求，同时，员工也会潜意识向你的期望标准靠拢，更明确工作方向，

①抽个时间，找你的下属聊聊，先让他谈一谈对自己的岗位理解是怎样的，岗位职责、界限、标准，做到怎样算是优秀，谈谈的心目中对领导的要求。

②对照他对岗位、职责的理解跟你的理解一致么，如果一致说明比较契合，如果不一致，说明下属还不清楚你的真正期望的要求，而是在揣摩着你的意图去工作，不知道怎样做能让你满意，这样工作起来也不会痛快。

2、确保说清楚了

下属工作没做好有时候责任不在下属，而是因为管理者没有交代清楚。

作为上司，要清楚地了解工作任务：

建议将任务以书面形式确认，如电子邮箱或即时通讯等，让下属对任务一目了然。

一般来讲，按照5W2H的方法，就可以让工作布置变得明确具体。

（1）WHAT——是什么？做什么工作？目的是什么？

（2）WHY——为什么？为什么要这么做？理由何在？原因是什么？

（3）WHERE——何处？在哪里做？从哪里入手？

（4）WHEN——何时？什么时间完成？什么时机最适宜？

（5）WHO——谁？由谁来承担？谁来完成？谁负责？与谁一起做？谁来协助？

（6）HOW——怎么做？如何提高效率？如何实施？方法、步骤怎样？

（7）HOW MUCH——多少？做到什么程度？达到什么样的数量、质量、效率、成本标准？

例如，当安排一个从0到1的产品给下属时，可以这样说：

这是一个房贷产品APP，公司希望通过它，建立经纪人和用户之间的比价平台（WHAT）；从而建立我们的后台数据资（WHY），这个APP会在安卓和iOS平台上架，预计下月中旬15号上线，我希望你做主要设计，部门小张可以辅助你一起进行（WHERE、WHEN、WHO）；你们两个先去做用户调研，看看目前竞品的市场和口碑（HOW）,上线后，争取做到市场占有率80%，用户留存转化率50%（HOW MUCH）。

这样，明确工作任务及具体细节后，还需要保持史前、事中的跟进沟通，告诉你这样做的原因，倾听下属的反馈，最后确定员工手头工作的优先顺序，确保上下之间对工作任务的一致认可。

运用5W2H的方法，可以清晰下达指标，但也有弊端，会给员工以压迫的感觉，所以，这种方法也要因人而异。

管理者可以征求下属的一件，下属会有一种参与感，感到上司对自己的信任和认可。这样，下属工作的积极性就调动起来了。

世界上没人真正喜欢听别人发号施令，管理者安排下属工作时，最好多用协商语气与下属沟通，你尊重他们的一件，这样下属就能愉快接受，并快速有效完成。

三、管理步骤：怎么有效辅导下属，塑造你想要的团队？

1、营造信任范围

利用权威原理，让自己成为专家或借用专家的力量

①管理者说服员工信任你，可以把你的专长、职场高光时刻等不经意的展示出来

②如果缺乏专业权威，比如新上任的管理者，可以巧妙借助权威。

比如巧妙引用引出总裁的指示和关系、与某位影响力的专家关系等

③引用权威言论、数据、经典案例等，起到权威效应。

举例说，马云刚开始创业时，讲”互联网改变世界“，大家都认为他是骗子，后来马云换了个说法，说”比尔盖茨说互联网将改变世界“，大家就信了。

营造信任范围对取得辅助管理下属至关重要，辅助是上司与员工的互动过程。员工也乐于向管理者寻求帮助，学习长处并敞开心扉。

2、确定辅导目标

成功的辅导首先要明确目标，辅导什么？在哪些技能、知识、方法上展开辅导？通过辅导达成什么预期？员工能获得哪些成长？进而寻求对目标的正式一致认可。

举例说，有一个提案演示，你想在下周部门会议上演练（确定目标），与演讲员工达成共识后，辅导目标就定位帮助员工更好的提升提案演示技能（寻求目标一致认可）。

目标不要散，要清晰具体，将重点集中到一两个能帮助关公提高绩效或消除技能缺口的目标。如果员工同时有几种技能需要提升，按照轻重缓急，分清主次，一次只进行一种技能的辅导。

通过确定辅导目标，和寻求目标一致认可，慢慢的，员工就会聚焦工作优势，积极发挥自身才华。

3、进行辅导会谈

在辅导会谈中，可以与下属面对面讨论工作绩效短板和所需技能，或者职业素养。

举例说，小丽上班不积极，一个月要迟到三次，工作比较散漫，在会谈中，就可以说工作纪律与绩效挂钩问题，牵涉自身利益，员工一般会重视起来。

但辅导依赖于相互协作，需要积极的情感交流，你可以：

①肯定的语气，多认可，多鼓励

②关注个人发展的机会，指出辅助目标将有利于职业生涯的跃迁

③表达你的提供帮助的意愿，与下属一起制定行动计划，特别是明确计划时间表。

总结：管理下属，让员工心服口服，安心、用心的工作？总体而言，需要把握三大点核心：

其一，分析员工不用心工作的原因对症下药

其二，运用策略方法，阐明你对员工的期望、有效管理征求意见，再下命令。

其三，制定辅导步骤，营造信任范围、确定辅导目标，进行辅导会谈。

领导在管理团队时也可借助上述方法，或主动学习更多的管理技能来提升自己能力，

从而塑造你理想中的团队。

【职场藏经阁】为你解答：对员工太好，员工散漫；对员工太凶，甩手不干，这是管理者与员工的博弈斗争，很显然管理者失败了。做管理也需要一个巴掌一颗糖，一厢情愿地对员工好，没有了威严，也没有了底线；对员工过于冷酷无情，只会让人敬而远之。

职场案例：公司分管业务的女副总，就像个女魔头，人人都怕遇见她，掉头就走的都大有人在。进厂门口会和保安吵架；去车间骂生产工；在部门骂下属，便是日日新鲜。

我在职期间，看见她骂走了两位下属：一位是主管，一位是业务员。这个主管是忍受不了她的嚣张跋扈，当场顶撞她，闹到最后，还是斗不赢她，最后被诱骗至辞职。那个业务员也是无法再忍受她多年来的欺负了，在部门怼得她都反应不过来，都说老实人不能欺负了，最后辞职不干。

像这种对员工那么凶的管理者，其实是很不合格的，下属会像老鼠见到猫一样，这就失去了管理的意义。

一、对员工，不能只给糖。

作为一个管理者，对员工只讲好话、只给好处，把员工捧在了手心，处处关心他们。很明确地告诉你，这样的管理是无效的，管理者充当了老好人的角色。

员工最会看领导的眼色做事了，你的和蔼可亲，将会成为了他们得寸进尺的筹码。得到了好处后，就会想得到更多的好处，是不会有满足的一天。

给了糖后，要收到应该有的积极与配合，而不是像上帝一样供着。既然给糖不好使了，给就一个严厉的鞭策与刺激。领导者无法不这样做，人性就是欺善怕恶，如果被员工吃住了，任何管理都是做不出成效的。

二、对员工，不能只有压榨。

一个好的管理者，是不会对员工太凶，也不会去压榨员工的，只会让员工自动自觉去完成工作。

管理者太凶了，只说明了一点，这个管理者还不太会管理。管人就是管心，不是用口来管，张口就来的，不是夸夸其谈，就是谩骂员工。

对员工太凶了，压榨过了头，员工必然会反弹，甚至辞职。对员工的霹雳手段，不是说上就能上的，必须丑话说在前面，把游戏规则、处罚等等，一定要在事先说清楚，让他们死得明明白白，就无话可说了。

三、管理的博弈关系。

好的管理者，对待员工的态度应该是：既近又远；既好又坏；既给糖吃也给巴掌。

一个老好人式的管理者，带不出一个好的团队；一个不近人情的管理者，同样也会带散一个好的团队。

管理者与员工之间是博弈关系，你强他就弱，你弱他就强；你进他就退，你退他就进。严格之中，带有人情味；温和之中，带有严厉。

管理者提倡什么，员工就会注意什么；管理者检查什么，员工就会做什么。避重就轻、舒适轻松，这就是员工的心理动向，也是人性使然。

【职场藏经阁】认为管理的艺术，在博弈关系中体现。作为管理者，不但要懂得博弈的变量，还要成为博弈关系中的优胜者，这样的管理才具有实际的意义。

如果被员工反客为主，那管理就不存在了。管理者管理员工，其实管理的就是人性，了解了人性，管理起来也就轻松自由了。

欢迎关注@职场藏经阁 传播一种思想，遇见一种态度！传播一种知识，收获一份力量！

作者其他作品：

早起，也许是人生最高级的修行

你将来是会越来越穷，还是越来越富？读懂“马太效应”的启示

真正的高手，用的不是自律，而是你看不起的微习惯

题主说的极是！我有过这种做法，亦有过这种对待。

我做员工时，我有一个“善”领班，一个“凶”领班。

两领班都从员工晋升的，“善领班”什么都不好意思管，对员工的各种要求都不好意思拒绝，“老好人”一个。所以，员工个个都不怕她，都会找各种理由挑肥拣瘦。整个部门自由散慢，没有一点工作激情，业绩是全公司最差的。

“凶领班”那是绝对相反，第一天就开员工会，表示以后一切行动听指挥，否则，扣绩效，不批假，开罚单，开除！

自从她做了领班后，她就瞧不起员工了，也很少呆在卖场，都是在向主管，经理，总监。。。汇报工作去了。见着员工都是批评，业绩不好都是员工懒，动不动就拿员工开骂开罚，很多员工都受不了，三个月不到就走了，所以，我部门是常日招工的。

没过多久，我也就是唯一的老员工了，“凶领班”儿子有病辞工了，我就成为唯一有条件的接班人。

我是很反感“凶领班”的，我也是和“善领班”一样，但我还有一点就是“鬼点子”特多，会搞气氛，会和员工亲近时实事求是的说出她的优点和缺点，但在领导开会或集体讨论时，我只会一个个宣扬她们谁在某方面有特长，做得好，强调我们团队的人都很好。

就是这样，我们部门就真的慢慢变好了，好多年都没有员工辞职，都成为群策群力的好姐们了，当然我这个其貌不扬的领班也慢慢被主管和总临的认可了。

怎样才能让员工走心，应该学习胖东来对员工的管理经验。

一、舍得

舍得舍得，有舍才有得。于东来把挣来的钱中的百分之九十五都分给了员工。试想这样的老板，员工怎能不用心追随？

几乎所有的老板创业目的就是挣钱，使自己成为有钱人。于东来则不然，他并不贪钱，把自己能支配的钱财都分配给了员工，据说他的店长一年能挣一百万，而于东来自己，一年只留下够自己和家人开销的钱。

舍了钱财得了人心，胖东来开一处火一处，主要原因就在于员工把企业当成了自己的家。

二、真爱

老板真爱自己的员工，员工才能拼命为企业奉献。

于东来常挂在嘴边的一句话是，“这么多人跟着我干，一定要对他们负责，带好他们，就像对待自己的亲人一样，让他们时刻感觉到大家庭的温暖总在他们的身边。”

老板把员工当家人，员工自然也把老板当亲人。胖东来的员工把企业当家，为了“家”更好，他们竭尽全力做好服务，比如保洁员跪在地上擦地板。

三、一系列公平高效的管理制度

光有爱和舍得也管理不好企业，必须要有一套科学高效的管理制度。

每年胖东来都会对优秀员工进行表彰，选拔的机制绝对公平公正，这极大的激发了员工们的积极性。

胖东来还有一套考核管理员工的人性化制度，使得企业蒸蒸日上！

【凌凌认为】凌凌认为对员工太好，员工散漫，对员工太凶，甩手不干，说到底这个都是员工管理的问题。

朋友小张是一名销售主管，因为各项综合能力不错，最终被提拔为销售经理，但是部门另外一个资深销售员工张力却不服输，认为自己的能力更强，应该被提拔为经理，而小张完全是靠走后门当上经理的。小张听后是否气愤，于是跟张力协商立下战帖，看到底谁的销售能力更强。

小张、张力其实销售能力都不错，当然这次比赛各自都有小算盘，小张想借此机会杀杀张力的锐气，张力则想证明自己比小张强，当然在这个一个月中两个人都铆足了劲，最终经过一个月的比拼，小张获得的胜利，张力也输得心服口服。但是小张却被领导叫到办公室。

“做管理不是比武，管理是要学会成就员工，而且不能靠专业能力管理团队，你需要管的是目标和资源。”领导对小张说。

经过这些比拼的事件，领导认为小张不适合做管理，于是撤掉小张的职务，部门的销售经理空降了一位。

作为新晋的管理管理者，如果想一味的跟员工搞好关系，对员工过于友好，会导员工散漫，如果对员工太凶，会导致适得其反，员工甩手不干，其中有一类就是因为员工的能力过强导致，那么针对这些管理建议如下：

1.以目标达成为衡量能力的标准

很多时候作为新晋的管理者总是被员工歧视是因为，员工觉得自己的学历、职称、技能比管理者高，所以才会暗自较劲，但是作为管理者切勿被这些表明的现象蒙蔽。

作为管理者真正想要的是：这个员工能帮忙实现哪个团队目标？

当然这个也是衡量员工的标准，所以不如用这个来管理员工。

一个好的管理者应该特别擅长把员工的个人目标跟团队的目标结合在一起，所以建议利用员工的专业能力，帮助团队实现目标。

2.引领目标，帮助员工成长

如果员工能力很强，作为员工的上级除了要帮助员工定目标，达成目标外，还要想想既然员工能力这么强，那么作为领导能带员工争取什么资源，能帮他解决什么问题。换句话说，作为管理者，应该做好两件事情：

引领员工完成目标

帮助员工争取发展机会。

此时建议好好跟员工沟通一下，比如从目标跟资源的角度，让员工成长

“XX老公司已经几年了，但是没什么突出的业绩，没法跟领导提出升职加薪，你看我给你制定一个目标，我协助你在3个月内完成，如果完成不错，我也能向领导提出你涨薪是或者升职的事情。”

沟通是一种很好的方式，这样不仅能让员工成长，也可让他看到自己的价值，继续努力。

3.恩威并施

一个好的管理者不会无故批评员工，但是在能力强的员工犯错时，管理者如果使劲的打压就会产生逆反现象，严重可能造成人员的流失，建议在批评这类员工的同时更应该做好沟通，安抚员工的情绪，表明批评不是不尊重员工，只是希望员工做的更好，做好恩威并施，这样让员工在接受的同时，心存感激，从而改正错误。

以上希望对你有用~

我是凌凌，优质职场领域创作者，喜欢读书、运动、输出，关注@凌凌跑跑跑，我们一起在职场升级打怪~

你诚心对待员工，员工才能走心工作。牛顿说力是相互的，我说诚心也是相互的。

对待员工，既要有母亲一样的关爱，又要有父亲一般的威严。关爱太多成了宠溺，容易不听话，工作散漫；威严过盛，造成逆反，甚至出工不出活。我们常说的打一巴掌给个甜枣大概就是这样。

国企在这方面做的比较好，层级之间都设有厂长和书记，厂长负责生产，以严为主，书记负责思想，以关爱为主。这是一个非常合理的领导结构配备，既考虑到员工的思想和生活，又实现了企业的生产和成长，双重兼顾。所以国企相对的人员都比较稳定，人情味也较浓一些。

下面讲一个案例，王总是个项目负责人，手下有二十来人。他管理员工的办法就是工作时上下级，私下里亲兄弟。工作上基本没个人都挨过他的批评，但是王总在工作上向来对事不对人，对每位员工能做到一碗水端平，所以员工都有点“怕”他。下班后，王总总能照顾到大多数人情绪，谁家有困难都能想到关怀，每过一段时间请大家吃个饭，沟通下感情。所以他带的项目工作效率和团队精神都很高，公司里奖金和评先评优都向他的团队倾斜。

总之，想要员工工作走心，一是企业结构配备问题，二是管理方法问题。做好了优秀的员工才能死心塌地的工作。

关注@涿沐清风 聊聊职场那些事，为成功助力！

疫情发生，你们领导对员工做了哪些关心？

是关心你有没有感染，有没有做好防护措施，有没有口罩，还是担心因为封路等原因，没办法及时上班？

疫情是一次灾难，可在这次灾难面前，却可以更加看清领导的本性。

我有个亲戚，因为工作原因，需要被调动到总部上海去工作。可他现在在湖北。

领导打电话问他，什么时候可以去上海。

他说，现在封路了，哪都动不了，湖北上班都比上海要晚。

领导完全不听他解释，说：现在不是开证明，证明要复工，不就可以出来吗？你赶紧给我准备准备。

听到这话，我亲戚只觉得领导太没人情味了。

现在别说出不去，就算能出去，别人对湖北人都是避之不及。随便到哪去，都先要隔离14天再说。

类似领导不关心员工的场景，应该经常发生。试问，此时的员工，对领导的管理、对公司的感情，会走心吗？不会。

怎样管理才能走心呢？从这里至少可以看出：

对员工太好了，员工散漫。对员工严厉了，员工又甩手不干。不论哪种极端，都是不可取的。

如果管理只是用“好不好”、“严厉不严厉”来定义，管理未免也太简单了。

对员工好，是应当的。因为员工在付出，为公司创造效益，为领导带来价值。

对员工严厉，也是应当的。因为无规矩不成方圆，加之员工会犯错，犯错了就必须受到相应的惩罚。

所以，

这是管理的一个方面。

除了管理手段之外，还要上面说到的走心。

人是感情的动物。人就是这么的奇怪，只要让对方心里有了你，不好也好。不然，好也不好。

就像我亲戚的例子，如果领导在平时多给员工一些关心，同时也允许等过了这段时间，再去总部，我亲戚都会非常感激的。

对员工来说，自己一个人就是全部。可对公司来说，不过是其中一份子而已。难道公司缺了他就没办法开展工作了吗？为什么非要如此着急呢。

就算真的缺了他，工作不好做了。也不应该是这样一种态度。

以你心度我心。领导关心员工，员工自然也会理解领导的为难之处。也就会主动的去承担一些责任，然后做好自己分内的工作。

文化会感染到每一个人。公司的管理需要借助集体的力量。一个人的行为特别容易被一群人带着走。

当大多数人都在默默遵守某种规则的时候，少部分人也会随之而改变。

当然，上面说到的也不是全部。比如，领导的带头作用、优秀员工的典范、多劳多得的透明机制等等，都会对管理起到不可估量的作用。

企业只有把这些都运作起来，形成协同，才能从根本上改变员工的态度，让员工走心。

如果只是一味的头痛医头脚痛医脚，表面看很好，可时间长了，一样不会起到效果。

时间付出了、精力付出了，最终却化为泡影，难道这就是领导想要看到的吗？不是吧。

这又回到了一个老生常谈的问题了，如何界定好老板和坏老板？对你态度好不怎么严格控制你的真的就是好老板吗？对你把控进度，每天问到你怀疑人生，一点错误就责骂的真的就是坏老板吗？我们说，成熟的职场人的世界没有对错，只有利益关系，因为涉及到未来个人职业发展，所以，结合我个人15年工作经验，我认为跟随一个有能力，并且愿意教你督促你工作的人，才是好老板，对于职场人来说，个人成长比什么都重要，当然了，现在已经是2021年了，严格管理并不代表可以随意责骂员工，在工作进度上严格把控严格要求员工，在和员工私人关系上成为朋友也是一个不错的选择，至少我自己的感受是不错的。

本人一直从事的都是汽车部件制造业，我本人是去年晋升部门经理的，在以前长达14年的基层员工生涯中，作为员工，我当然喜欢态度和蔼可亲，不挑刺的领导，舒舒服服的上班又没压力，从上到下，大家都和和气气的，领导就像大哥一样，即便做错了也不会说什么。我的第一家公司领导就是这样，记得那时2006年的9月份，我的上级主管是一个45+的人了，白白胖胖的，和气生财的那种人。他对我们新来的实习生表现的很热情，工作上基本就是放羊式管理，带我的有安排的师傅，他对我的工作不参与不把控，只有当遇到紧急问题和错误的时候，才看得到他，而且我感觉得出来他的管理方式就是一团和气，和下属员工保持好的关系，没有争吵，表面看上去像一个大家庭一样,实际上呢？

其实和气这只是表象，职场打工人追求的永远只有两样东西，那就是升职加薪和个人成长，在他这里倒是没压力，但需要未雨绸缪啊，在这里不可能干一辈子，需要为自己以后打算，如何能在工作中成长起来才是我们需要考虑的，当然同时对薪资待遇也要努力去争取。

带我的师傅当时28岁，比我大五岁，他在主管手下工作已经3年了，从平时和他谈话看得出来，他对目前的现状也不太满意。他也有自己的追求，一团和气的管理方式背后意味着无差别的一视同仁，干好干差一个样，而且都3年了还只是普通工程师，和当时的我比起来，只有工作年限和工资的差别，而且更关键的是我从他身上看到了我的未来，我可不想这样！

我记得这个主管在我转正后对我说的第一句话就是：“XX恭喜你，你成功了！”哈哈，当时我都有点懵，我想我转正没问题，工作都上手了，但是"成功"来的这么容易的吗？基于上述的事件，我在一年后申请转岗去了其他部门，在他手下我觉得我是没有发展前途的。

我第二家公司的领导和第一个主管是完全相反的，他是那种什么都要严格把控，把事情做到最最细节的人，每天早晚两次会议，无论什么细节都要问，工作上稍微做得没达到他的要求就会给脸色，不仅会议上的气氛尴尬，平时工作中也是如此，只要不涉及工作，他还是挺好的一个人，但一旦谈到工作，没什么情面可讲，黑白分明。不仅是对我，对于其他人也一样，新员工老员工，关系好的和不好的，都是无差别对待。

他不搞大锅饭，谁干得好，立即就有表扬和嘉奖，干得不好也会有口头训斥甚至惩罚，在他的管理下能够直观的感受到成长，但这是一个自带情绪的人，他发起火来甚至大有把人开除的架势，能成长也能争取到加工资，但很少有人愿意跟着他，他下面的团队的人基本都熬不过两年，我觉得就是因为他对待工作过于严苛，职场人追求成长和薪资待遇没错，但也要对人有最起码的尊重，我就见过出了一单客户抱怨问题，负责的工程师被这个领导骂的一无是处，甚至怀疑人生，而且还是在部门早会上当着这么多人的面去骂，丢人啊，所以一周后这个工程师就提了离职报告，这就是太过的案例。

那么作为管理者应该怎么处理和员工的关系呢？我觉得做任何事都有一个度，关键是看把握的如何，管理的方式多种多样，下面我分享几点我自己的意见，仅供参考。

第一，处理工作事务要公平公正公开。工作上的事一定要按照制定好的规则和流程来做，设定合理的KPI来考核员工，不达标就罚，达标就奖，一定要说到做到，严格按照要求来做，形成一个良性的工作氛围，让员工看得到未来发展的希望！

第二，结果导向。工作上的事一定要看结果，结果不行，过程白费，不但管理者自己要有这个思维，而且下属也一定要养成这个习惯，不看苦劳，只看功劳，所有人一视同仁。

第三，不能和员工太近距离，要有一定距离。经常听人说距离产生美，这句话确实不错，不仅生活中，工作上也是一样，倒不是怕员工对领导不敬畏以后没有权威，而是工作中本来就不是来交朋友的，和员工拉近距离的目的也是为了更好的激励他产出绩效，走得太近会让工作上下级关系模糊从而会或多或少影响对工作的把控，当然了，一定程度上的私人感情我们还是鼓励的。

第四，充分发挥领导带头作用，而不仅仅是管理。身先士卒，则无往而不利！领导和管理者的区别正在于此，领导领导，就是要带头跑在前面的人，经常喊“兄弟们，跟我冲”的人多半是合格的领导，而那些喊“兄弟们，给我顶上”的那些人，连最基本的管理者都做不了。管理部门一个道理，以身作则给下属员工示范，才能起到正确的作用。

第五，针对员工不足和缺点提出改善意见，甚至提供培训机会。一个人在成长进步中除了自身努力，最好还需要有贵人相助，如果作为上级能提供工作经验分享和培训，我想员工在心里肯定是会感激的，毕竟这种贵人不是每个人都能遇到的，这对于员工个人以后的职业生涯发展有莫大的帮助！

第六，找到员工内心潜在的核心需求，以此来激励他。这个年头就算是佛系员工也会有自己的需求，只要是人就会有欲望，工资，职位头衔还是股票分红还是安稳的工作环境？作为打工人，肯定有自己的追求，因人而异对症下药去激励，将会事半功倍！

第七，学会换位思考。都说屁股决定脑袋，在这个位置上就有专属的烦劳和困难，作为管理者，应该针对下属在工作中遇到的困难有提前充分的认识和心理准备，多想一想，如果是你遇到问题该如何处理？这不仅能让工作顺利进行下去，也可以给管理者增添额外的人格魅力。

第八，多和员工沟通。为什么把沟通放在最后一个来讲呢？还是因为沟通太重要，这里讲的沟通是管理者和员工之间的，经常听到日本人在布置任务的时候要问几遍，相信很多人都听过这个梗，其实这就是把沟通做到了极限，只要是不同的人，思维肯定是会有偏差的，一句话传了第二遍就会变味也是这个道理，所以如何让工作之间的沟通更顺畅，是一门学问，沟通沟通，只有先沟了才会通，管理者的绝大部分绩效是建立在下属员工身上的，所以，如何让员工心甘情愿的积极去的干活，是永远值得去研究的。

写在最后，想让员工走心干活产出绩效，首先管理者自己就得走心，以上分享的经验和总结的八点可能也并不全面仅供参考，也欢迎大家在评论区分享自己的看法和观点！

作为一名创业者，各种的管理方法都尝试过了，在员工管理上走了很多的弯路；

作为初创企业，公司存在的问题不外乎这几种：团队人员少团队氛围不足、员工的薪资待遇不具有市场竞争力、公司未来发展空间未知；

企业初创阶段的员工管理是最难的；

作为业务型的初创公司，刚开始的核心员工多数跟自己有点亲朋关系，所以都是以合伙人的方式来进行薪资设计，这个时候大家都能同心同德，一起努力前行；

这个阶段，我犯了一个很致命的错误，没有跟随他们深耕一线业务，导致自己无法给到一线业务更多更有效的专业支持和精神支持，只是简单的业务指标管理，比较粗放；

后来团队开始扩大，由于新进的员工没有一定的信任基础，之前的管理方式就开始出现问题；

后来，通过薪资调整、目标考核等等，似乎都不太管用；

再到后来，结合我们的公司业务特点，我们的业务本质是属于C端的销售服务行业，而且是属于新兴行业，本身也没有太多行业经验可以拿来借鉴；

于是我开始参与一线销售业务，也给自己制定销售目标，也要每天拜访客户；我就发现作为团队的管理者，首先自己要在业务能力和业务指标上起到标杆作用，才能给到团队更多的支持；这个时候支持比管理更重要；

后来我开始采取阿里铁军的管理模式来管理团队“我说你听，你说我听；我做你看，你做我看”；

自己要参与一线销售服务，要做到团队中的标杆；同时要把业务进行总结提炼，提取理论经验，将销售服务尽可能的进行标准化流程设计；

西方企业管理的核心理念就是标准化，所以才能诞生全球化的连锁品牌，如麦当劳、星巴克、沃尔玛等；而我们的企业管理还是停留在靠管人阶段，尤其是初创企业，没有任何的流程和制度，这个时候的管理全靠人管人来实现，管人是最难的一件事；

而能否将公司的管理进行标准化流程设计，将公司的管理由“管人”升级到“管事”，这决定了公司能否做大、公司管理能否制度化的关键；

接下来，作为管理者，不仅仅是要把自己的业务经验转化成公司制度流程，还要吸取优秀员工的经验都转化成公司的制度流程；

让一个员工改变过去的工作习惯，形成我们这家公司统一的工作习惯是一件非常难的事情；

但是再难，也必须要在这个方向上努力；

所以，我就借鉴了阿里铁军的管理模式“我说你听，你说我听；我做你看，你做我看”；

管理者每天就是通过自我示范来传递工作流程，然后去监督员工实际执行来进行纠错；

管理是没有一劳永逸的，即使有流程制度在约束着，但是人性是懒惰的，管理稍微一放松就会出现流程制度表面化，这就需要管理者要以身作则，更要定期去监督员工行为，直到这些流程制度深入到每个员工的骨髓，这就成为了团队文化精神。

管理确实是一件让人头疼的事情，或者说只要是与人打交道的事情，都不是一件容易的事情。作为管理者，想要管好员工，不仅仅要靠职权和说教，还要靠制度和手段。具体怎么做好管理，我分享5个要点：

1、培训。一定要定期给员工做培训，不仅仅是培训技能方面，还要培训思想方面。培训技能是让员工成长，以便更好的应对工作，另外员工本身也有成长的需求。

培训思想是让员工认同公司的文化，认同管理者的理念，思想同频了才能更好的同行。培训员工其实也是潜移默化影响和约束的过程。

2、沟通。管理者要定期与员工沟通，一是了解他的工作情况，二是关心他的生活状况。在沟通的过程中，尽量让员工多说，做一个忠实的倾听者，秉持只鼓励不批评的态度。

让员工把他的想法、意见、困难都说出来，能帮的就帮，不能帮的就开导和建议，让员工感受到存在感，感受到重视和关爱，那他以后工作会更加卖力，你也更好管理。

3、考核。好的公司必须要有考核机制，管理者在管理员工时，也要善用这些考核机制，根据考核的结果执行奖罚制度，该奖的奖，该罚的罚，奖罚分明。

这样员工在工作的时候，就会既有压力也有动力，即便他不追求得奖，但为了不被罚，他也会尽力工作。考核以一种效果显著的激励手段。

4、激励。管理者最难的事，是让员工相信有奔头和发展，每个人都有上进心和晋升欲，不只是为了钱，也是为了自我实现，比如我工作的单位，对有突出贡献的同志奖励车、奖励房。

管理者要给员工建立明确的晋升机制和透明的晋升通道，树立“平民也可以当总统”的晋升理念，并树立典型人物。让每个努力的员工有盼头，相信跟着公司有发展，有了这样的激励机制，还怕员工不听你的吗。

5、共赢。有句话说的很现实：没钱挣谁都不听话，有钱挣谁都很听话。说实话，大多数人来到一家公司工作，多半就是为了挣钱，为了养家糊口，在满足这层需求的情况下，他才会考虑其他的问题。

所以要想员工听你管，首先把钱给够，至少要领先于同行业同岗位的工资，如果你给够钱的同时还给他更好的发展机会，员工就会对你感恩戴德，管理起来就很容易了，公司要和员工共赢，而不是独赢。

管理者管理员工时，既坚持原则，又善于变通，要做到恩威并施，刚柔并济、奖罚分明，进退有度……等，让员工对你又敬又怕，如此管理才算做到位了。

有句话叫：员工的执行力，等于管理者的管理能力。管理者作为公司的中坚力量，任重而道远。

管理是门科学，也是门艺术。因此处理这类问题时既要有科学的刚性，也要有艺术的柔性。科学性表现在制度来进行规范，而艺术性则是要恩威并施、因人制宜。

无规矩不成方圆。组织中其实多数时候是聚集了一群“乌合之众”，而最好的办法就是统一标准，量化行为，实现这一目标离不开制度。

具体到题主所说的这种情况，与之相关的制度包括考勤制度、绩效考核制度和奖惩制度。

考勤制度是第一层面，先从行为上对员工进行约束，这是员工保证正常工作的基础。

绩效考核制度属于第二层面，是对员工工作结果的衡量。而这个结果的直接影响就是最终发到手的浮动工资。考核标准要能量化，这样结果才可衡量，浮动工资才有意义。这样间接将员工的行为和绩效建立了链接。而散漫和甩手不干的行为往往会对绩效产生影响。

但是，有一类工作能力超强的员工却态度极为恶劣，那么我们就需要用到第三层面的制度：奖惩制度。这从员工激励的角度来规范他们的行为。奖，属于正向激励，罚属于反向激励。一个人有可能绩效优秀，但是傲慢目中无人，那么工作业绩部分该奖则奖，而态度傲慢方面该罚则罚。

制度执行方面要注意公平公正，一视同仁。如果能有典型，最好抓典型立威，无论是正面典型还是负面典型，起到榜样或警醒作用。

制度是一个通用规则，具有普适性，但是现实世界的一些例外光有制度可能远远不够。这个时候需要发挥人的作用。

管理的柔性体现在很多时候不是非此即彼，需要因时、因地、因人制宜。

按照员工对工作的积极成都玩，可将员工分为三类：

）第一类员工属于积极主动型，对他的管理以放手、相信为主。

这样的员工对待工作有自己的准则，有责任心，知道自己该干什么。他不会出现散漫的情况，你的过多干预反而会造成他的不被信任感，反而甩手不干。

所以对待这样的员工充分授权，给予信任，只在大方向上把控，关键节点给予指导即可，他们会按照自己的节奏把工作完成得很好。

2）第二类员工属于主观能动性欠缺类型，他们需要一个监督者来从旁指点、督促。

这类人相对自律差，无人看管时容易随心所欲，即使明知有工作，但如果领导不催，就不着急。

对待这样的员工这需要扮演“监工”的角色，要相对严厉，时不时地敲打敲打，对方才能迫于权威而不得不好好工作。他们虽然表面对于领导的追着不放有些抱怨，但在内心却接受和领导的这样一种合作模式，工作在高压之下反而完成得相对较好。

3）第三类介于二者之间，那就运用拿破仑最擅长的手段：胡萝卜+大棒。

先给胡萝卜喂饱，可以满血工作。一旦发现懒散或不认真或其他“渎职”行为，再使用大棒以示警戒。两种手段要结合使用，才能让员工对领导既敬又怕，这才是一个员工该有的对领导的态度。

管理时注意两方面：

1.制订科学的制度规范员工行为

包含考勤制度玩、绩效考核制度、奖惩制度等，体现的是管理的科学性。

2.管理时要因人制宜

1）积极主动的员工放权

2）消极怠工的员工要充当“监工”

3）介于二者之间的要采取“胡萝卜+大棒”的管理原则。

这体现的是管理的艺术性。

【职场笔杆子创业】独特观点：用老百姓的话说，“人都是欠皮”，意思就是“对他好，他不知天高地厚；对他不好，又看他可怜兮兮”。职场中有个『管理悖反定律』：领导对员工越好，员工越觉得领导的所作所为都是理所当然的，员工就会越散漫；领导对员工越苛刻，员工反而对领导的一点好念念不忘，觉得领导发善心了。这就是人的心理，捉摸不透，却也看得明白。如何能够让员工“走心”？言外之意就是说，员工如何才能明白和记住领导对员工的“好”，进而将“感恩之心”付诸于实际工作中。这才是领导想让员工“走心”的目的。

我将围绕“职场中领导如何通过把握『度』和『原则』，做一个『有本事』的领导”的职场问题展开论述，着重从领导的管理艺术进行分析，下面的回答可以作为类似职场问题的标准教材来使用和参考：

领导管理员工，不谈什么管理艺术、管理理论之类的“高大上”的东西，通俗点讲，就是看领导有没有“本事”！

职场人同样如此，一个单位有很多领导，尽管表面上每个员工对待每位领导都是毕恭毕敬的，但是在内心，却有一个“自我排序”，谁的能力强、谁有本事、谁不行等等之类的职场认知。

为什么要谈员工的这种认知？因为员工在内心钦佩谁，行为上自然而然就会听谁的话，也就是所谓的“管理”。

领导管理员工，永远跳脱不了两个字的困扰，一个就是“度”，另一个就是“原则”。

（1）所谓“度”，指的就是领导在“关怀”员工和“批评”员工时，要注意把握尺度和分寸，既不能让自己失去了领导的“威严”，也不能让员工感觉到领导就像“敌人”，让员工有种“厌恶”，甚至是“憎恨”的感觉。

所以，领导一旦超出了“度”，在任何一端都可能让管理超出跑道。

（2）所谓“原则”，指的就是领导在管理员工时，忽视了企业或公司制度，或者忘记了彼此的职场身份和职位，抑或是不知不觉让自己失去了管理的公信力等等，从而让员工认为领导不是一个有原则的人。

可以说，“度”和“原则”在某种程度上是重叠的，“度”影射的是领导个人的主管能动性，“原则”涉及到领导个人的底线坚守问题。二者表面上看似相同，其实本质还是有差别的，直接影响到结果。

会不会做领导，一方面靠后天的培养和历练，另一方面真得要靠个人的管理“资质”。所谓“资质”，说白了就是天赋，你天生是不是这块料，天生有没有这方面的能力，不掺杂任何后天的锻炼。

（1）激励

如果领导并没有这方面的资质，还要进行管理，这时一定不要学那种“江湖”管理手段，而要结合“绩效考核”机制，站在公平公正的角度，从激励的层面来对员工进行管理。

激励的背后，是制度的支撑，并不掺杂任何人为的因素。因此，即使员工对某些考评不满意，某种程度上也并不会怪罪到领导的头上。因为这种管理是“制度管理”，并不是“人制管理”。

（2）真诚

领导没有管理的天赋和资质，就不要“画虎不成反类犬”，跟着一些喜欢“耍手段”的领导学如何管理员工。

现实职场中，这类领导往往只是学了一个皮毛，并没有学到精髓，所以导致员工不仅会埋怨领导，领导本人还落不下好，“两头都不占”。

为了避免这个问题，我始终认为领导要靠“真诚”来管理员工。当然，真诚不可能让所有员工都满意，但至少可以让大多数员工的心能够聚在一起。简单来讲，就是向心力和凝聚力。

职场中，往往什么领导让员工佩服，那就是“有本事”的领导。有本事，简简单单的三个字，背后承载的信息量还是很大的。那到底领导如何管理员工，职场千万变化，哪有什么万能的具体对策，只能是一些宏观性的指导。

按照我的认知，我以为领导要记住三个关键词：一个是“度”，一个是“原则”，一个是“真诚”。度，能让领导掂得起轻重；“原则”，能让领导不至于走出轨道；“真诚”能让领导获得大多数员工的信任和支持。

—END—

谢题主！请恕直言，您的问题误读了‘管理’的含义！管理，是‘管’事，‘理’人。万万不能管人！一百个人，会有一百种性格，您如果管人，您招架不了！（如您所说，有散漫，有太凶的）众口难调，到最后将您落一身不是。企业管理，管理者根据项目的需要，设定一套完整的方案（要广泛征求意见，）。监督，执行，考核就行了。举个例子吧，您只需要把一台性能完好的车，交给您的下属去开，剩下的就是监督他的安全，完成任务和节油了。千万别管他是‘散漫’或者是‘太凶’。任务明确了，做好做不好是他的事。管理者要学会‘放手’。这一点很重要。